Kpi бухгалтера: показатели и критерии для премирования

Что такое премия и почему нужно положение о премировании работников?

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В состав зарплаты входят различные доплаты и надбавки компенсационного характера (например, за работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Итак, премия – это выплата стимулирующего характера, которая выплачивается за определенные успехи, результаты, достижения в труде. Отметим, что премии могут быть связаны не только с результатами труда, но и с праздничными и юбилейными датами, и бывают единовременные (например, к празднику) или регулярные (по результатам работы).

Работодателю необходимо учитывать, что система премирования должна быть доступной для понимания работникам: когда, за что и в каком размере они получат премию. Показатели и условия премирования, размеры премий, периодичность их выплаты и прочие вопросы необходимо закрепить в положении о премировании. Если оно составлено грамотно, это позволит избежать:

• претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль;
• споров с ФСС по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности.

Кроме этого, положение о премировании работников позволит уйти от описания системы премирования в трудовом договоре работника: в тексте просто делается ссылка на положение о премировании работников и работник знакомится с ним до подписания трудового договора.

 К сведениюприменяя систему премирования, можно сэкономить фонд оплаты труда и снизить издержки.

Премиальное вознаграждение, как правило, устанавливается в процентах от оклада работника и в большинстве организаций зависит от показателей эффективности деятельности.

Выделим основные принципы премирования:

• Премирование производится по заранее определенным показателям.
• Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес организации работник.
• Начисление и выплата премий производятся на основании приказа руководителя организации.
• Показатели, условия и размер премирования устанавливаются руководителем организации (в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании).
• Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности.
• При невыполнении основного условия премирования премия не выплачивается.
• Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, – данные оперативного учета, утверждаемые соответствующим должностным лицом.
• При отсутствии учета показателей премия по итогам работы не начисляется и не выплачивается. Ответственность за достоверность данных оперативного учета несут руководители соответствующих отделов, служб, цехов и т. д.
• Руководитель имеет право в индивидуальных случаях увеличивать размер начисленной премии, но не более чем на определенную фиксированную величину (в процентах от начисленной премии).
• Руководитель имеет право полностью или частично лишить отдельных работников премии за производственные упущения, общедоступный перечень которых должен быть установлен.

Из чего складывается мотивация РОПа

Коуч по построению отделов продаж Екатерина Уколова провела интервью с владельцами малого бизнеса. По итогу она составила список из пяти действенных способов мотивации руководителя отдела продаж, которые позволяют увеличить прибыль компании до 300%:

1. Твердый оклад;
2. Премия за выполнение и перевыполнение плана отделом продаж;
3. Надбавка за стабильность выполнения плана (от 2-х месяцев);
4. KPI по личным продажам;
5. Удержания и штрафы.

Твердый оклад

Размер фиксированной части зарплаты должен обеспечивать руководителю определенный «фундамент», а премия — стимулировать на достижение целей компании.

Бизнес-тренер Вадим Дозорцев уверен, что фиксированная часть обязательно должна присутствовать и ни в коем случае не должна зависеть от выполнения плана продаж, так как эту сумму руководитель получает за факт выполнения управленческих функций.

Вадим Дозорцев,
эксперт в области управления продажами:
— Специфика бизнеса влияет на соотношение постоянной и переменной части. В отраслях с долгим циклом продаж лучше выстраивать это соотношение 50/50. В бизнесе с традиционным циклом фикс должен быть выше, а премия — составлять 20-30% от прибыли.

Премия за выполнение и перевыполнение плана продаж

Главная цель РОПа —  выполнение плана продаж компании. Следовательно, его личная премия от суммы плана должна быть самой сильной мотивацией.

Екатерина Уколова, бизнес-тренер и основатель компании Oy-li, предлагает такой вариант мотивации руководителя отдела продаж:

• план выполнен на 80% или меньше — премиальная часть не выплачивается;
• от 81% до 100% — РОП получает премию;
• план перевыполнен — премию в двойном размере.

Из чего складывается премиальная часть?

Екатерина Уколова,
бизнес-тренер и основатель компании Oy-li:
— Можно рассчитывать премиальную часть, исходя из основной. Например, премия — 10% от оклада. Другой вариант — когда премия составляет определенный процент от объема продаж. Допустим, РОП выполнил план и за это получает 0,015% от объема продаж компании.

Читать по темеКак рассчитать план продаж                                                                                                                                 

Надбавка за стабильность выполнения плана

Ее выплачивают РОПу не как получится, а только если отдел продаж выполнял план 2 месяца подряд и более. Чтобы способ был эффективным и действительно мотивировал, Константин Бакшт советует разбить сумму бонуса на две части:

• бонус за выполнение плана отдела в текущем месяце — должен быть не очень большим;
• бонус за удержание этого плана второй месяц подряд — должен быть побольше, чтобы ради него РОПу было интересно работать.

Константин Бакшт,
директор компании Baksht Consulting Group:
— Допустим, мы назначили бонус за стабильность в размере 40 тыс. рублей за выполнение плана два месяц подряд. Тогда бонус за выполнение плана оценим в 30 тыс. рублей. Получается, если отдел продаж не выполнит план в текущем месяце, то РОП недополучит 30 тыс. + 40 тыс. рублей. Также он не получит 40 тыс. рублей и в следующем месяце, даже если план будет выполнен. Такой прогноз потерь должен хорошенько мотивировать РОПа на увеличение продаж.

Личные продажи и KPI для РОПа

Чтобы менеджеры прислушивались к руководителю, он должен быть для них примером: закрывать сделки с высокой конверсией, решать нестандартные ситуации, работать с VIP-клиентами. Чтобы он не потерял эти навыки и периодически демонстрировал их подчиненным, личные продажи необходимо включить в список его KPI. Но бонус за личные продажи не должен быть высоким, иначе РОП просто забудет про свой коллектив и потеряет интерес к управлению.

Что можно включить в KPI руководителя?

Екатерина Уколова,
бизнес-тренер и основатель компании Oy-li:

В KPI РОПа можно включить:
 1. Результаты работы отдела продаж. Например, какой процент от общего плана был выполнен за текущий период.
 2. Результаты каждого отдельного сотрудника. Например, если 10 из 10 продавцов показали результат не ниже 80% от личного плана, то РОП сработал хорошо. Если 2 из 10 сотрудников — эффективность оставляет желать лучшего.

Читать по темеКак увеличить продажи: 14 способов                                                                                                                               

Удержания и штрафы

Удержание части заработанной суммы собственники бизнеса применяют, чтобы устранить постоянные недочеты. Вадим Дозорцев объяснил, за что стоит стоит оштрафовать руководителя отдела продаж:

• ошибки в отчетах;
• сокрытие проблем, связанных с управлением.

Но прежде нужно выяснить причину этих проблем и применять удержания только в том случае, если РОП сделал это намеренно. Если же у него просто недостаточно управленческих знаний, то полезнее будет отправить его на обучение.

Начисляют ли НДФЛ и страховые взносы

Налог на доходы физических лиц и страховые взносы за премиальное вознаграждение перечисляют в установленном порядке — 13% НДФЛ и взносы по действующим тарифам.

Если говорить о том, как начисляется квартальная премия в бюджетной организации, то правила те же. Дополнительное вознаграждение проводят вместе с заработной платой и облагают страховыми взносами и НДФЛ. Единственное исключение — бюджетникам необходимо разработать обоснованное положение о премировании и четко описать случаи поощрения в зависимости от сферы работы организации. Иначе Счетная палата и контрольно-ревизионное управление отнесут выплаты к нецелевому использованию бюджетных средств.

Как рассчитывают

Существует несколько способов, как рассчитать премию: от оклада, за фактически отработанное время, по баллам и другие. Такие методы применяют и в бюджетных учреждениях, и в коммерческих и некоммерческих организациях. Порядок расчета, равно как и показатели для премирования, описывают в зарплатных положениях и коллективном договоре организации. Основные способы расчета:

1. Фиксированная сумма — работодатель устанавливает абсолютные показатели периодического премирования.
2. В процентах — руководитель определяет, сколько процентов от зарплаты составляет премия, а денежное поощрение исчисляется как доля от оклада, тарифа или средней зарплаты.
3. За фактическое время работы — высчитывается фактически отработанное время каждого сотрудника, и по этому показателю определяется размер выплат.
4. Доля от выручки (плана) — это фиксированный процент, на который умножают сумму проведенных сделок или заключенных договоров за квартал, это и есть премия сотрудника.
5. Баллы Балльная система предусматривает накопление баллов за период работы. У каждого балла есть денежный вес. Премиальную выплату рассчитывают как произведение совокупности баллов за период и стоимости одного балла.

Это не все способы расчета. Организация вправе предусмотреть один из указанных или разработать специфический механизм квартального премирования. Главное требование — закрепить порядок в локальных трудовых нормативах.

Почему нужен отдельный документ?

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

 Как видим, нормы трудового законодательства позволяют включить вопросы премирования в текст коллективного договора. Но в этом случае возникают определенные трудности для работодателя: на данный раздел будут распространяться правила заключения и изменения коллективного договора. Так, станет обязательным участие представителей трудового коллектива в рассмотрении вопросов об условиях назначения и выплаты премий. Кроме того, необходимо будет учитывать мнение выборного органа, которому передано право на разработку коллективного договора. А это крайне неудобно работодателю.

Обратите внимание если в трудовом договоре содержится ссылка на положение о премировании работников и в организации оно утверждено, компания вправе отразить в составе расходов на оплату труда, учитываемых при определении налоговой базы по налогу на прибыль, премии. Гораздо проще поручить ответственному лицу из бухгалтерии или отдела кадров (а может, и рабочей группе) оформить предложение о премировании работников в локальном нормативном акте

Помните, что перед утверждением у руководителя данный документ должен быть согласован с юристом и всеми заинтересованными лицами: бухгалтерией и руководителями структурных подразделений. Тем более, что ст. 8 ТК РФ предоставляет право работодателям (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями

Гораздо проще поручить ответственному лицу из бухгалтерии или отдела кадров (а может, и рабочей группе) оформить предложение о премировании работников в локальном нормативном акте. Помните, что перед утверждением у руководителя данный документ должен быть согласован с юристом и всеми заинтересованными лицами: бухгалтерией и руководителями структурных подразделений. Тем более, что ст. 8 ТК РФ предоставляет право работодателям (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.

Однако в ст. 135 ТК РФ есть норма о том, что локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Не получится ли, что даже отдельно взятое положение о премировании работников все равно придется согласовывать с представительным органом работников? Ответ на этот вопрос зависит от содержания положения об оплате труда или коллективного договора: если в них установлено, что локальные нормативные акты, определяющие систему оплаты труда, подлежат согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, проект положения должен быть согласован в установленном ст. 372 ТК РФ порядке. Если же такое условие отсутствует, данный локальный нормативный акт может быть утвержден работодателем без учета мнения представителей работников путем издания приказа.

Основные типы премий

Премию можно разбивать на следующие категории:

Классификация	Тип и характеристика
Оценка показателей итогов	·        Личная премия выплачивается отдельно работнику за определенную работу или достижения ·        Коллективная премия начисляется всему отделу, цеху, команде за их общую работу или достижения
По форме выплат	·        Финансовая премия выплачивается в денежном эквиваленте ·        Товарная премия выплачивается по типу ценного подарка
По способу начислений	·        Начисляется абсолютная премия в твердом объеме ·        Относительная премия начисляется при учете личных процентов и набавок
По целевому назначению	·        Премия единого характера выплачивается при работе или достижении при высоких итогов в работе ·        Премия специального вида начисляется за выполнение специальных задач
Частота перечислений	·        Премия систематического характера начисляется регулярно ·         Премия единого характера выплачивается один раз
По показателям премии	·        Премия производственная начисляется по системе: за квартал, за год, полгода и т.п. такие премии выплачиваются работникам, как благодарность за добросовестную работу и выполнение рабочих обязанностей ·        Поощрительная премия не имеет никаких отношений к рабочим обязанностям работника. Такая премия может выплачиваться: 1- за выслугу лет 2- на юбилей или другая праздничная дата Завершение очередного рабочего года

Максимальный размер бонуса

Иногда премиальная часть оплаты труда довольно весомая, поэтому регулярно возникает вопрос, может ли ежемесячная премия быть больше оклада, законно ли это? Действующее законодательство не ограничивает размер выплачиваемых бонусов. Пределы существуют для поощрительных выплат руководящему составу государственных учреждений. Что касается суммы разовых стимулирующих выплат по самостоятельному решению руководителя в частной организации, ее максимальное ограничение иногда прописывают в уставе юридического лица либо в трудовом договоре. Пример формулировки следующий:

Поскольку премии являются затратами, уменьшающими базу по прибыли, правильность и обоснованность их начисления становится объектом внимания налогового права. Даже минимальный размер премии признается необоснованным, если нормативные документы не подтверждают его правомерность.

Так все-таки, сколько нужно платить за предложения сотрудников?

Разброс по размерам премий у разных компаний сложился достаточно большой. Системы мотивации тоже могут сильно отличаться, и во время нашей работы над этим обзором многие нас спрашивали: «Так все-таки сколько нужно платить за предложения сотрудников? Какая система мотивации должна быть? У кого она лучше?»

Увы, не все так просто, как хотелось бы: и размер компании имеет значение, и отрасль, и корпоративная культура, и даже географическое местоположение – далеко не факт, что то, что подходит для одного предприятия, легко и изящно ляжет на другое.

В итоге все сводится к тому, что главным критерием любой системы работы с предложениями является ее эффективность, а если проще – решает ли она поставленные задачи. Если решает – это работающая система, значит, и принципы мотивации авторов идей подобраны верно.

В этом обзоре будет много цифр, и вы самим сможете увидеть, за что, сколько и как компании платят авторам идей, а потом сравнить с практикой вашего предприятия.

Конечно, мы подробно расскажем и об опыте конкретных предприятий по работе с ППУ – развернутые статьи вас ждут и в этом, и в следующих номерах нашего альманаха.

Так за что же сейчас предусмотрены премии? В основном, все сводится к четырем основным пунктам:

1. за принятую идею (не стоит путать с поданной – она может быть отклонена);
2. за реализованную идею;
3. за идею с экономическим эффектом;
4. награждения в рамках различных конкурсов и «фабрик идей», которые обычно не отменяют вышеназванные премии, а являются дополнением к ним.

Есть, конечно, и другие, решающие актуальные на данный момент задачи компании, например: «за идею в сфере ОТ и ПБ», «за оформление карты инициатив», «за идею в области организационных улучшений», «за идею по улучшению технологического процесса» и т.п., но по сути они вписываются в четыре вышеназванных пункта.

Рассмотрим более подробно, сколько и за что платят компании ЗА ПРИНЯТУЮ ИДЕЮ. Размеры премий за реализованную идею, за идею с экономическим эффектом и награждения в рамках различных конкурсов и «фабрик идей» представлены в № 6/2020  альманаха «Управление производством».

Размер премии

Бюджетные компании определяют объемы премий в пределах выделенных бюджетных учреждений. Размер премии всех других компаний ограничивается только соответственными внутренними бланками (положение о премии, коллективный договор).

Размер премии может быть установлен в твердой финансовой сумме или в типе определенного процента от должностного оклада сотрудника.

Более удобным считается процентное определение объема премии или его максимального и минимального  предела. Так как в таком случае не требуется постоянного внесения в Положение о премировании изменений, связанных с индексом объема премии. Кроме этого, процентное определение объема премии позволяет дифференцировать поощрения сотрудников в зависимости от занимаемой ими должности и сумме рабочего оклада.

Как правило, при достижении намеченных итогов премии служащим и специалистам начисляются в процентах к рабочему окладу или в абсолютной сумме, а сотрудникам — в процентном отношении к тарифной ставке (сдельный заработок) или в конкретной сумме.

Можно также ввести дополнительные группы определения объема премии. В частности, объем премии может быть увеличена в зависимости от длины стажа работы в компании.

Если сотрудник проработал неполный месяц (квартал) или прекратил рабочие отношения с руководителем по уважительным причинам, в этих случаях выплата премии, как правило, производится за фактически отработанный период в учетном времени.

Объем выплачиваемого вознаграждения по результатам работы за год может зависеть от длительности стажа непрерывной работы в этой фирме. Также объем вознаграждения по результатам работы за год может быть установлен в размере тарифной ставки (оклад) или нескольких тарифных ставок (окладов) за полностью отработанный календарный год. Если сотрудник  проработали не весь год, вознаграждение выплачивается по отработанному времени.

Подведем итог

Алгоритм начислений доплат, считается одним из главных элементов правил премирования, управляющий устанавливает в своих нормативных документах, посвященных премированию. Сумма премии, выплачиваемая работнику, законодательно не ограниченная и может превышать объем его оклада. Доплата, выплачиваемая управляющему в государственных учреждениях, имеет ограничения в типе максимально допустимого предела соотношения заработной платы управляющего и обычных сотрудников.

Обоснования для начисления квартальной и индивидуальной премии сотруднику

Начисление регулярной премии осуществляется на основании результатов работы организации, которые характеризуют финансово-экономические показатели за отчетный период (месяц, квартал, год). Таким образом от того, как слажено и успешно будет работать весь коллектив предприятия, зависит, будет или нет стимулирующая выплата.

В приказе обоснование может быть сформулировано следующим образом: «В связи с выполнением плановых показателей деятельности за октябрь 2022 года (или третий квартал), приказываю выплатить премию в размере 100 %, в соответствии с коллективным договором».

Обоснования для начисления квартальной и индивидуальной премии сотруднику

Рассчитывать на получение этой премии могут те сотрудники, которым она положена в соответствии с принятыми внутренними документами компании о материальном стимулировании. Не получат выплату только работники, которые были лишены этого права. Результаты распределения премиальных выплат утверждаются уполномоченным на это руководителем организации. В приказе обычно указываются либо все работники и размер премии, либо это пофамильный список с конкретными суммами.

Нерегулярно вознаграждение выплачивается также на основании документа по предприятию или распоряжения по отделу, цеху, фирме. Его сумма зависит от конкретных достижений отдельного специалиста. «Премия за хорошо выполненную работу» – это пример формулировки, согласно которой может быть осуществлено стимулирование.

Обычно результат деятельности каждого сотрудника оценивает его непосредственный руководитель. Если по результатам работы появляется право на премию, начальник подает на имя вышестоящего руководства служебное письмо о ее начислении. После визирования этого документа на данного специалиста издается приказ о выплате.

Виды расчета премии	Пример
В процентах от выполнения показателя	На «Заводе ЖБИ» внутренними нормативными документами предусмотрено ежеквартальное премирование сотрудников отдела реализации готовой продукции в размере 5 % суммы перевыполнения плана продаж за период. Менеджер по продажам А. И. Рязанов по результатам I квартала 2022 года перекрыл личный показатель на 400 000 рублей. Поощрение Иванова составит: 5 × 400 000 руб. / 100 = 20 000 рублей
В процентах от тарифной ставки	На «Заводе ЖБИ» внутренними нормативными документами предусмотрено ежемесячное материальное стимулирование сотрудников бухгалтерского отдела размере 20 % тарифной ставки или оклада при условии соблюдения критериев выплаты поощрений, указанных в Положении о премировании. Ежемесячное вознаграждение главного бухгалтера А.С. Ивановой, оклад которой равен 40 000 рублей, составит: 20 × 40 000 руб. / 100 = 8 000 рублей

Популярные статьи

Высокооплачиваемые профессии сегодня и в ближайшем будущем

Дополнительный заработок в Интернете: варианты для новичков и специалистов

Востребованные удаленные профессии: зарабатывайте, не выходя из дома

Разработчик игр: чем занимается, сколько зарабатывает и где учится

Как выбрать профессию по душе: детальное руководство + ценные советы

Премия единственному участнику

Бывает, что директор сам является единоличным учредителем фирмы. Это единственный случай, когда гендиректор принимает решение о премировании самого себя. Рассуждая о том, кто подписывает приказ о премировании генерального директора в этой ситуации, отметим, что руководитель вправе утверждать документы как единственный учредитель. Чтобы не возникало проблем с контролирующими органами, необходимо обосновать в локальных нормативных актах компании возможность гендиректора как единственного собственника организации, назначать премии всем сотрудникам, в том числе и себе. Формулировка в положении о премировании выглядит следующим образом:

Генеральный директор премируется по итогам работы предприятия с учетом результатов работы всех основных производственных подразделений. Решение о премировании генерального директора принимается собственниками предприятия на общем собрании по итогам календарного года.

Как оформить выплаты

Любые денежные вознаграждения сотрудникам — заработная плата, квартальные премии, материальное стимулирование — оформляются специальным положением и приказами о назначении выплаты.

В положении о премировании необходимо закрепить:

• основание для материального стимулирования;
• периодичность;
• порядок расчета.

В положении рекомендуется указать, когда платят квартальную премию, кто принимает решение о выплате и как отразить результаты эффективной работы, на основании которой платят поощрение. Для этого издают специальный приказ о премировании:

• по форме Т-11, если поощряют конкретного работника;
• по форме Т-11а, если премируют нескольких сотрудников одновременно.

В трудовую книжку запись о выплате квартального премиального вознаграждения не вносят.