Сдельная оплата труда: виды, достоинства, недостатки, требования трудового кодекса

Что это такое – сдельная оплата?

Согласно статье 150 ТК РФ, сдельной оплатой считается определенная форма награждения сотрудника, при которой работник получает зарплату, зависящую от количества выполненных заданий. При этом объем работы можно было бы легко подсчитать, а также проследить за качеством.

Различие сдельной оплаты и прочих форм заработной платы заключается в наличии опоры на особый показатель – сдельную стоимость. Чтобы определить сдельную расценку, применяют те же показатели, как и для других видов трудового награждения.

Сдельную оплату организуют при соблюдении следующих пунктов:

• В наличии должны быть обоснованные нормы трудовых затрат и верная тарификация работ.
• Продукция и ее выработка – это итоговый показатель стараний сотрудника, а качество должно зависеть непосредственно от трудящегося.
• Трудовые места должны быть со всеми необходимыми условиями для комфортной деятельности.
• Результат работы и затраченное время должны строго учитываться.

Не все понимают, чем сдельная оплата отличается от повременной. Главное отличие заключается в форме учета трудовых затрат:

1. Если пользоваться повременной оплатой, то нужно учитывать проработанное время.
2. Если использовать сдельную зарплату, то нужно учитывать размер и качество выполненных работ, либо необходимо вести учет выполненных трудящимся операций.

Отрицательные стороны системы

Как у всякого экономического явления, у данной системы есть и свои минусы.

Отрицательные стороны для работодателя:

• сложность администрирования, под которой следует понимать необходимость содержания штата контролеров и бухгалтеров (это дает дополнительную нагрузку на фонд оплаты труда);
• возможное снижение качества работы, так как работник может быть нацелен не на качество выполняемой работы, а на ее количество (необходимость четкого контроля брака);
• уровень травматизма выше, чем в обычных условиях (работник в погоне за объемами работы теряет внимательность и концентрацию);
• сложность процесса нормирования труда.

Отрицательные стороны для работников:

• Эффект «храповика» предполагает, что рост выполняемых объемов работ влечет за собой рост нормативов. При постоянном росте нормативов возможности работника находятся на пределе, он перестает справляться и, как правило, теряет интерес к продуктивной работе.
• Снижение доходов при уходе в отпуск или на больничный.

Переход с одной системы оплаты труда на другую

В связи с тем, что условия оплаты труда являются существенным условием трудового договора, ее изменение возможно только в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Данная процедура весьма трудоемка и ответственна, так как может повлечь обращение работников в суд. Поэтому ее необходимо провести с соблюдением всех требований трудового законодательства.

Первое, с чего необходимо начать, это обосновать изменение системы оплаты труда, которая в свою очередь влечет изменение заработной платы. Одним из способов обоснования может являться приказ об изменении организационных или технологических условий труда, которые заключаются в изменении технологии производства работ, изменении структуры предприятия, изменение объемов производства, выпуске новой продукции и т.д

При этом необходимо обратить внимание на то, что трудовые функции работников остаются без изменений, меняется только система оплаты труда

После издания такого приказа необходимо уведомить сотрудников предприятия об изменении системы оплаты труда за два месяца до введения в действие «новшеств». При этом не обязательно ждать истечения двухмесячного срока. На новые условия оплаты труда сотрудник может согласиться и раньше. В этом случае он должен указать в уведомлении дату, с которой он согласен переходить на новую оплату труда. После этого работодатель может оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если работник отказывается работать в новых условиях и отражает этот факт в уведомлении, то работодатель обязан предложить ему другую вакантную должность, в т.ч. нижестоящую. А вот если перевод невозможен в связи с отсутствием вакантных должностей или отказом от них работника, то его можно уволить по п. 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) по истечении двухмесячного срока с момента ознакомления с уведомлением. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Обратите внимание, что работник должен поставить подпись на уведомлении и написать в нем свое решение (согласен/не согласен). Если работодатель направит уведомление электронной почтой или каким-либо другим способом, и не получит подписанное работником уведомление обратно, то можно считать, что работник не уведомлен о нововведениях

Это может явиться основанием для обращения в суд, решение которого в данном случае будет в пользу работника.

Выплата зарплаты сдельщику за первую половину месяца

Минтруда в письме от 10.08.2017 № 14-1/В-725 пояснил свою позицию: сотрудник вправе рассчитывать на получение части зарплаты за месяц пропорционально своей выработке.

При определении величины зарплаты за первую половину месяца учитывается не только оклад сотрудника (тарифная ставка), но и все надбавки, которые не являются мотивацией за рассчитываемые в конце периода итоги. Речь идет о доплатах в ночные часы, надбавках за стаж и совмещение профессий, регулярное премирование за мастерство и т.д.

Те же доплаты, что могут быть подсчитаны только после подведения итогов месяца, определяются при результирующем расчете и включаются в зарплату, выдаваемую в конце месяца. Это надбавки за эффективность (превышение месячных планов), доплаты за сверхурочные часы и т.д.

Ошибка. Очень часто зарплату за первую половину месяца называют авансом и выплачивают ее в фиксированной сумме, не производя индивидуальных подсчетов. Это является прямым нарушением трудового законодательства и при проверке может быть расценено как дискриминация сотрудников, что карается серьезными штрафами и санкциями.

Виды сдельной оплаты труда

Виды сдельной оплаты труда обозначены в зависимости от полученных итогов работы сотрудника и всего персонала в целом. Всего разновидностей — шесть, ниже мы подробнее расскажем о каждом виде сдельной оплаты труда.

1. Прямая сдельная оплата труда

При таком виде оплаты сумма заработанных сотрудником денежных средств рассчитывается посредством умножения стоимости работы за одну единицу продукта или за одну услугу на то количество продуктов, которые сотрудник сделал в итоге. В этом случае зависимость прямо пропорциональная: чем больше сделал – тем больше заработал. Так сотрудникам будет проще оценивать и проектировать заработную плату

Однако, важно помнить, что при большом объеме производства сотруднику необходимо еще и соблюдать качество произведенного товара. 

Главный фактор расчета – расценка на услугу или производство товара

В больших организациях первостепенно обращают внимание на нормы выработки. Так как в них действуют большие обороты производства продукции

Если же рассматривать небольшие организации, в них расчет происходит исходя из временных норм. Так как объемы производства небольшие, соответственно, и оборот организации маленький. 

2. Сдельно-премиальная оплата труда

Такой вид оплаты труда применяют для того, чтобы стимулировать и повышать качество работы сотрудников и результатов производства, или предоставления услуг. При сдельно-премиальной оплате труда сотрудник получит денежные средства не только за объем изготовленной продукции, но и за качество готового продукта или иные достижения рабочего, например, выполнение всех задач в срок.

Существует специальная формула для расчета суммы сдельно-премиальной оплаты труда. В этом случае зарплата будет равна сумме выплат за объем произведенной продукции и полученным премиям за качественные показатели выполнения работы. Так как денежные средства – лучшая мотивация для сотрудников, такой вид сдельной оплаты труда считают самым оптимальным и эффективным. 

3. Повременно-сдельная оплата труда

При такой оплате труда сотрудник будет получать фиксированную сумму средств, которая не зависит от результатов работы сотрудника. Сумма первой части заработной платы рассчитывается исходя из числа дней, в которые человек выходит на смену, и количества часов, которые он отработал. А вторая часть заработной платы будет складываться как раз по итогам работы за месяц.

Также существует и вариант, когда вторая часть, то есть, стимулирующая, складывается по качественным показателям работы. Но тогда сумма будет начисляться в конце определенного периода, в некоторых компаниях это месяц, а в некоторых — и квартал. Это не всегда и не всем рабочим удобно, однако это позволяет как бы накапливать заработную плату и получать какую-то часть одной большой суммой.

4. Косвенно-сдельная оплата труда

Этот вид оплаты труда реализуется в организациях, где работает, как основной, так и обслуживающий персонал, причем от качества работы обслуживающего персонала зависит уровень заработной платы основного персонала. 

Оплата труда для сотрудников по данной системе заключается в возможности получения оплаты по сдельным расценкам, которые устанавливаются за каждую производственную единицу.

5. Аккордная форма оплаты труда

В таком случае определенная задача ставится на время, и ее выполнение не растягивается на весь расчетный период. Таким образом сотрудник становится более мотивированным на выполнение заданий за более короткий промежуток времени. По аккордной форме оплаты труда сумма денежных средств может складываться из стоимости каждой отдельной работы и необходимого объема производства. 

Обратите внимание! Аккордная форма оплаты труда предполагает возможность премирования. 

6. Сдельно-прогрессивная оплата труда

Этот вид оплаты труда включает в себя наличие фиксированной цены, соответствующей норме, которую обязан выполнить сотрудник. Если сотрудник выполняет работу сверх той, что ему отводится, он получает оплату выше, чем та, которая является фиксированной, так как он работает сверхурочно.

Виды сдельной оплаты труда

Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

На практике выделяют следующие виды сдельной оплаты труда:

• Сдельно-премиальная оплата труда;

• Прямая сдельная оплата труда;

• Сдельно-прогрессивная оплата труда

• Аккордная оплата труда;

• Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда.

Сдельно-премиальная оплата труда

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Прямая сдельная оплата труда

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

Пример:

Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 60 рублей за одну рубашку.

За месяц она сшила 500 рубашек.

Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей.

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам.

Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза.

Пример:

Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей.

Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р.

С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.

Аккордная оплата труда

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию.

При этом устанавливается предельный срок выполнения работы.

Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ.

Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.

Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.

Пример:

С бригадой строителей заключается договор по ремонту дома. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой

Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда

Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.

Смешение сдельной и повременной оплаты труда применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы. Пример:

Пример:

Визажист салона красоты имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день к нему не придет ни один клиент. При этом работник получит процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу.

Где применяется cдельная форма оплаты труда

Закрепить правила стимулирования нужно во внутреннем нормативном документе (ст. 135 ТК РФ). Конкретный вид такого документа законодательство не устанавливает. Поэтому работодатель выбирает его форму самостоятельно, сообразуясь с тем, что она должна быть адекватной предмету регулирования и обычаям делового оборота, а также удобной для работы с этим документом. Правила разработанной системы поощрения можно установить:

• в нормативном акте, утверждающем действующую систему оплаты труда, включив в него и описание правил стимулирования;
• в коллективном соглашении, содержащем характеристику применяемой системы оплаты труда и правил, действительных для поощрительной части этой системы;
• в отдельном акте (положении), отведенном только правилам применяемой системы поощрения;
• в трудовом соглашении, если эти правила индивидуальны для конкретного работника или если работодателем, представляющим собой микропредприятие, в соответствии со ст. 309.2 ТК РФ принято решение не разрабатывать внутренние нормативные документы по вопросам трудового законодательства.

Если система поощрения достаточно сложна, то предпочтительным будет ее отражение в отдельном документе. Более простые варианты системы могут входить составной частью в акт, отражающий систему оплаты труда, или указываться непосредственно в трудовом соглашении. При наличии общего для коллектива документа о стимулирующих выплатах в трудовом соглашении с каждым из работников при указании условий для применения поощрений непременно делается отсылка к реквизитам нормативного акта о стимулировании.

Установление правил системы поощрения требует определения:

• перечня видов выплат стимулирующего характера с указанием их периодичности;
• круга лиц, у которых будет возникать право на начисление им поощрительной выплаты того или иного вида;
• тех показателей, в результате выполнения которых у работодателя возникнет обязанность по выплате того или иного вознаграждения;

• порядка рассмотрения результатов трудовой деятельности каждого из работников за соответствующий период и оценки его права на поощрение;
• алгоритма расчета суммы вознаграждения, приходящейся на каждого конкретного работника;
• оснований, дающих возможность лишить работника поощрения или снизить его размер;
• алгоритма, применяемого для установления величины снижения суммы поощрения;
• порядка, согласно которому работник сможет оспорить результаты процедуры распределения поощрений.

Подробнее об установлении правил стимулирования читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

Сдельная форма оплаты труда применяется для многих видов деятельности, где работодателю важно мотивировать сотрудника за повышение производительности труда, а также где есть возможность вести количественный учет произведённых работником единиц продукции или выполненной работы. Такую форму расчетов с персоналом целесообразно применять в случаях:

Такую форму расчетов с персоналом целесообразно применять в случаях:

• необходимости установления дополнительной мотивации работников;
• потребности в увеличении объема производства без ущерба качеству производимого товара;
• необходимости точного определения количества выпускаемой продукции.

При установлении зарплаты по результатам важно обеспечить отсутствие простоев при производстве по вине работодателя. Образец трудового договора со сдельной оплатой труда разрабатывается для предприятий с временными или сезонными работами, для оказания персональных услуг

Почасовая оплата консультационных услуг является разновидностью подобных взаиморасчетов

Образец трудового договора со сдельной оплатой труда разрабатывается для предприятий с временными или сезонными работами, для оказания персональных услуг. Почасовая оплата консультационных услуг является разновидностью подобных взаиморасчетов.

3.6. Оплата труда на комиссионной основе

Оплата труда на комиссионной основе составляет процент от
выручки организации, которую оно получает в результате трудовой
деятельности сотрудника.

Данная система оплаты труда применяется по отношению к
сотрудникам, осуществляющим сбыт и продажу продукции (товаров, работ,
услуг). Сумма заработной платы сотрудникам определяется следующим
образом:

выручка полученная по результатам деятельности
работника
умножается на процент от выручки
в итоге получаем сумму заработной платы.

Администрация предприятия устанавливает процент от выручки,
который выплачивается сотруднику.

Пример

На предприятии ООО «Аркадия» организатору-менеджеру
А.А.Перевалову определена заработная плата в размере 30% от стоимости
реализованной продукции.

Стоимость реализованной продукции в феврале 2005 г.
составила без учета суммы налога на добавленную стоимость в размере
80000 руб.

Таким образом, заработная плата А.А.Перевалова за
февраль 2005 г. будет составлять 24 000 руб., т. е. 80 000
руб. × 30%.

Помимо процента от прибыли предприятия работник может
получать фиксированный минимальный размер оплаты труда, закрепленный в
трудовом договоре и не зависит от объема продаж.

Пример

На предприятии ООО «Виолетта» организатору-менеджеру
О.А.Коновалову определена заработная плата в размере 30% от стоимости
реализованной продукции.

Стоимость реализованной продукции в феврале 2005 г.
составила без учета суммы налога на добавленную стоимость в размере
15 000 руб.

В соответствии с заключенным договором между
О.А.Коновалова с руководителем данного предприятия минимальный размер
заработной платы равен 6000 руб.

Следовательно, за февраль 2005 г, заработная плата
О.А.Коновалова будет составлять 10 500 руб., т. е. 6000 руб. +
15 000 руб. × 30%.

http://teplosity.ru/

Пользователь, раз уж ты добрался до этой строки, ты нашёл тут что-то
интересное или полезное для себя. Надеюсь, ты просматривал сайт в браузере Firefox,
который один правильно отражает формулы, встречающиеся на страницах. Если тебе понравился
контент, помоги сайту материально. Отключи, пожалуйста, блокираторы рекламы и нажми
на пару баннеров вверху страницы. Это тебе ничего не будет стоить, увидишь ты только
то, что уже искал или ищешь, а сайту ты поможешь оставаться на плаву.

Принципы расчета сдельной оплаты

Основной порядок расчета заработной платы должен быть закреплен не только в трудовом договоре, а также и максимально подробно расписан в положении по оплате труда. Главный алгоритм расчета заключает формула. Сдельная оплата труда, как рассчитать:

Количество единиц произведенной продукции или выполненной работы необходимо регистрировать в специальных учетных регистрах. Причем каждое учреждение вправе разработать индивидуальные формы, учитывая специфику деятельности.

Помимо основной части заработной платы, которая рассчитывается по вышеуказанной формуле, работодатель вправе установить дополнительные виды выплат:

• компенсационные, например, специалисту устанавливается доплата за работу в ночное время или праздничные дни;
• стимулирующие — выплаты, которые направлены на повышение работоспособности, увеличение производительности. Например, премиальные выплаты, доплаты за переработку и прочее.

ВАЖНО!

Если работник-сдельщик не работает в праздничные дни, то за этот период работодатель обязан произвести специальную доплату (ст. 112 ТК РФ). Размер выплаты на законодательном уровне не определен, следовательно, работодатель самостоятельно определяет сумму. В большинстве случаев расчет производится исходя из норм выработки. Суммы должны быть закреплены в трудовом договоре и положении.

Сдельные расценки оплаты труда.

Существование указанной формы оплаты сопряжено с применением сдельных расценок. Под ними понимается размер выплаты за одну единицу продукции (услуг, товаров, работ). Они назначаются на основании утвержденных норм выработки, тарифов или разрядной сетки. 

В свою очередь, существует ряд разновидностей сдельных расценок:

• Аккордная;
• Комиссионная;
• Прямая;
• Косвенная;
• Премиальная;
• Прогрессивная.

Рассмотрим особенности этих видов:

1. Аккордная.

Как правило, подобная система задействуется в бригадной деятельности. Поскольку, в качестве результата принимается выполнение комплексной задачи, а не производство единиц конкретных наименований товаров или работ.

Для применения аккордной расценки учитываются:

• Список запланированных работ, а также их объем;
• Стоимость этого объёма;
• Какое количество времени требуется на реализацию;
• Способ распределения вознаграждения между рабочими бригады.

Например, подобную систему нередко можно встретить в строительных организациях, а также в компаниях, специализирующихся на монтажных и ремонтных работах.

2. Комиссионная.

Данный подход базируется на выплате определенного процента от стоимости реализованных услуг или товаров. Как следствие, доход работника зависит от объёма продаж. Что является неотъемлемым стимулом не только к повышению производительности, но и выполнению и даже перевыполнению плана. Это наглядно наблюдается в деятельности менеджеров по продажам. 

Читайте: Больничный при коронавирусе: оплата и оформление.

3. Прямая, косвенная и премиальная.

Данные виды сдельной оплаты труда назначаются, если в учреждении имеются установленные нормы производства. При этом они утверждаются внутренними нормативными документами, а сотрудники информируются об их наличии. Формирование ЗП происходит за счет произведения количества созданных штук изделий на цену за единицу продукции.

Например, сотрудник получит за месяц 50 000 рублей. Если он изготовит за этот срок 500 деталей, цена каждой из которых 100 рублей.

Вместе с тем, в компании могут устанавливаться дополнительные премии за: 

• Перевыполнение плана; 
• Уменьшение брака;
• Повышение качества изготавливаемой продукции;
• Другие факторы.

Тогда к приведенному выше расчёту прибавляется премиальная составляющая. Которая, в свою очередь, может быть в виде фиксированной части или в процентном выражении.

Косвенная система оплаты труда, как правило, бывает у подсобного персонала. От деятельности которого косвенно зависит результат производства или другого трудового процесса. Примерами таких профессий являются:

• Электрики;
• Наладчики;
• Слесаря;
• Механики;
• Ремонтники;
• И другие.

4. Погрессивная.

Система является эффективным методом увеличения масштабов производства. Поскольку, она предусматривает сумму к начислению из двух частей:

• за выполнение плана в пределах нормы;
• за перевыполнение плана с повышенной стоимостью за единицу продукции.

Например, изготовление единицы товара оценивается в 200 рублей при месячном плане 100 штук. На всё, что производится свыше этого количества, устанавливается расценка на 5% выше. Определить сдельную оплату труда можно так. Если рабочий сделает в указанном периоде 120 штук деталей, то он получит:

 ЗП = 100 х 200 + 20 х 210 = 24 200 руб.

Нормы законодательства

Гарантии по своевременному и полному перечислению выплат устанавливает статья 130 ТК РФ.

Согласно законодательству, государство обеспечивает гарантии по:

• минимальному обеспечению размера заработной платы;
• контролю уровня зарплаты служащих бюджетных учреждений;
• регулированию размеров налоговых отчислений на оплату труда;
• введению ограничений на натуральную оплату труда;
• регулированию федерального законодательства в соответствии с интересами трудящихся;
• осуществлению государственного контроля над исполнением обязательств по оплате труда;
• привлечению недобросовестных работодателей к ответственности;
• установлению правил относительно сроков и очередности совершения выплат;
• контролю за исполнением законодательства.