Сдельная система оплаты труда: понятия, формы, формулы, примеры

Справедливая ставка

Справедливая ставка – это сумма, которая должна быть выплачена за каждую часть работы, чтобы гарантировать, что работник, который работает со средней скоростью, получит по крайней мере минимальную заработную плату (рассчитывается почасово).

Существует способ установить справедливую ставку за выполненную работу, которой должны следовать работодатели.

Определите среднюю норму работы в час

Чтобы узнать, сколько задач или частей средний работник выполняет за час (средняя скорость работы), работодатели должны провести объективный тест.

Протестируйте некоторых или всех рабочих. Группа, которую вы тестируете, должна быть типичной для всей рабочей силы, а не только самой эффективной или быстрой.
Определите, сколько работ было выполнено за обычный рабочий час.
Разделите полученное количество на количество рабочих, чтобы получить среднюю скорость.
Если работа значительно изменится, проведите еще один тест, чтобы определить новую среднюю скорость. Нет необходимости проводить еще один тест, если та же работа выполняется в другой среде, например, работа, ранее выполнявшаяся на заводе, выполняется дома.

Разработайте справедливую ставку

Разделите среднюю скорость работы на 1,2 (это означает, что новые работники не окажутся в невыгодном положении, если они еще не будут такими быстрыми, как другие).

Разделите минимальную почасовую ставку заработной платы на это число, чтобы получить справедливую ставку за каждую выполненную работу.

Пример:

На ферме рабочим платят за каждый килограмм собранной клубники. В среднем рабочий может собрать 30 кг клубники в час. Это число делится на 1,2 и получается 25.

Хотя ферма открыта с 9:00 до 18:00 каждый день, работники могут выбирать часы работы в это время.

Николай работает на ферме. Он имеет право на получение минимальной заработной платы в размере 73 рубля в час (12792 рубля в месяц).

Чтобы соответствовать минимальной заработной плате, ему платят 2,92 рубля за каждый килограмм собранной им клубники (73 рубля, разделенные на 25 килограмм клубники в час).

Ему будут платить в зависимости от того, сколько килограммов он на самом деле соберет, а не от того, сколько времени он проводит на ферме каждый день.

Уведомите о справедливой ставке

Чтобы использовать справедливую ставку, работодатель должен письменно уведомить каждого работника перед тем, как он впервые приступит к работе.

Уведомление должно:

говорить, что рабочему будут платить за выполнение части работы или выполнение задачи, например, сбор определенного количества фруктов
говорить, что для расчета того, выплачивается ли минимальная заработная плата, предполагается, что выполнение задачи займет среднее время
подтвердить, проверено ли среднее время выполнения задачи или является оценочным
сказать, сколько задач или частей работы предполагается, что кто-то может выполнить за час
указывать сумму, которую нужно заплатить за каждую часть, которую выполняет рабочий

Если работодатели не уведомляют работника полностью, то вместо этого работник имеет право на почасовую оплату.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная заработная плата применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и управлять ими путем установления норм выработки.

Для того, чтобы сдельная система оплаты труда действовала эффективно, работодатель должен обеспечить такие условия, при которых выработка продукции полностью зависит от самого работника и является решающим показателем его работы.

Таким образом, работодатель дает работнику возможность влиять на свой заработок.

Расчет заработной платы сдельщика производится по тарифным ставкам или сдельным расценкам. Сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на бригаду (группу).

В зависимости от способа расчета оплаты в сдельной системе оплаты труда выделяют несколько форм:

Форма сдельной системы оплаты труда	Характеристика	Применение
Прямая сдельная	Труд работников оплачивается по сдельным расценкам за количество произведенной продукции путем умножения данных показателей.	Применяется на предприятиях, где увеличение выработки напрямую зависит от работника. Возможно применение на предприятиях, направленных на расширение производства. Данная система недостаточно стимулирует работника на увеличение объемов производства.
Сдельно-премиальная	Кроме оплаты труда по основным расценкам работнику также выплачивается премия за перевыполнение норм выработки, отсутствие брака	Применяется при расширении производства, на предприятиях, ориентированных на увеличение объема производства
Сдельно-прогрессивная	Рабочему за перевыполнение норм выработки оплата труда производится по повышенным расценкам
Сдельно-регрессивная	Рабочему за перевыполненные нормы выработки оплата производится по заниженным расценкам.	Применяется в случаях, когда невыгодно увеличивать объемы производства, при снижении спроса на производимую продукцию.
Косвенно-сдельная	Сдельные расценки устанавливаются в % к заработку основных рабочих.	Применяется в отношении вспомогательных рабочих, заработок которых напрямую зависит от основных рабочих и выполнения ими плана. Таким образом, образуется зависимость заработной платы вспомогательного рабочего от результатов его личного труда и результатов труда основного рабочего обслуживаемого им участка. Например, такой вид системы устанавливается наладчикам оборудования.
Аккордная система	Устанавливается общая сумма за определенный объем работ. Работа выполняется бригадой. Далее распределение этой суммы производится с учетом коэффициентов трудового участия каждого рабочего.	Устанавливается для сокращения сроков выполнения производственного задания.

Пример 2

Итак, из вышесказанного выделяются основные элементы сдельной системы оплаты труда, без которых ее применение неэффективно:

На предприятии должны быть установлены нормы выработки, времени, обслуживания, времени обслуживания, т.е. труд должен быть нормирован. Это необходимо для определения сдельных расценок и оценки затрат труда на конкретные виды работ или операции.
Работа должна быть дифференцирована по сложности. Для этого внедряются разряды. Наибольший разряд соответствует более высокому уровню квалификации работника. Для определения разряда используют ЕТКС и профессиональные стандарты.
Оплата труда дифференцируется по сложности с помощью тарифных ставок, которые устанавливаются за единицу времени (час, день, месяц) и сдельных расценок — размер денежной оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы).
Тарифные ставки по разрядам сводятся в одну таблицу, которая называется тарифная сетка. Тарифные сетки разрабатываются на сдельщиков и повременщиков по отдельности.

Кроме элементов нормирования труда, нужно помнить про некоторые особенности законодательства, которое обязывает работодателя обеспечить определенные гарантии для работников со сдельной зарплатой:

Заработная плата работника, отработавшего полный месяц и выполнившего норму труда, не должна быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральными законами и региональными актами (ст. , ТК РФ).
Межразрядная разница (ст. 150 ТК РФ).

Работнику со сдельной оплатой труда за нерабочие праздничные дни выплачивается дополнительное вознаграждение (ст. 112 ТК РФ), размер которого и порядок его выплаты устанавливается в коллективном договоре или локальном нормативном акте предприятия.

Сдельная система

Сдельная система оплаты труда вводится для того, чтобы повысить производительность труда сотрудников. Как правило, ее устанавливают для сотрудников, которые производят какие-либо материальные ценности (например, для рабочих). При сдельной системе оплаты труда они будут заинтересованы в том, чтобы выпустить как можно больше продукции.

В то же время не стоит использовать сдельную форму в производствах, требующих высокой точности и концентрации. В таких условиях стремление сотрудников изготовить большее количество продукции может повлечь за собой повышенный процент брака.

Сдельная система имеет следующие разновидности:

прямая сдельная;
сдельно-премиальная;
сдельно-прогрессивная;
косвенно-сдельная.

При сдельной системе зарплата зависит от объема выполненной работы. Поэтому, если организация применяет такую систему, ей придется вести учет выработки. Для учета используйте такие первичные документы, как наряд на сдельную работу, маршрутный лист, ведомость учета выполненных работ и др. В этих документах отражается количество и качество выполненной работы, расценки за единицу и т. д.

Для некоторых отраслей (видов деятельности) разработаны унифицированные формы документов, позволяющие вести учет выработки для начисления зарплаты:

на автомобильном транспорте – путевые листы (постановление Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78);
в строительстве – рапорты о работе строительных машин (постановление Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78);
в агропромышленном комплексе – наряд на сдельную работу, путевой лист трактора, расчет начисления оплаты труда работникам животноводства, учетные листы выполненных работ (приказ Минсельхоза России от 16 мая 2003 г. № 750).

Для расчета зарплаты сотруднику, работающему по срочному договору (заключенному на время выполнения определенной работы), используйте акт по форме № Т-73 (утвержден постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Унифицированные формы документов не являются обязательными к применению. Поэтому организация вправе по собственному выбору:

либо разработать документ самостоятельно;
либо использовать унифицированную форму.

В любом случае в первичном документе должны содержаться все обязательные реквизиты , перечисленные в части 2 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.

Такие выводы следуют из положений статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и письма Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012.

Пример оформления акта выполненных работ для начисления зарплаты сотруднику. Организация применяет сдельную систему оплаты труда

ЗАО «Альфа» занимается продажей, установкой и техническим обслуживанием видеодомофонов.

Рабочий организации Л.И. Петров ремонтирует аппаратуру по заявкам клиентов. Зарплата сотруднику начисляется по сдельной системе. Для начисления зарплаты используется разработанная «Альфой» форма акта выполненных работ .

При прямой сдельной системе оплаты труда заработную плату рассчитывайте по формуле:

Достоинства и недостатки сдельной системы

Представим основные преимущества и недостатки в таблице.

Плюсы	Минусы
Рост производительности труда за счет появления у работника мотивации выпускать больше продукции, выполнять и перевыполнять норму	Может пострадать качество труда вследствие спешки
Возможность отслеживания успехов каждого конкретного сотрудника	Нежелание работника тратить время на иные вопросы, кроме выполнения прямых обязанностей (обслуживание оборудования, его ремонт и т. д.)
Формирование заинтересованного и эффективного коллектива (выплаты производятся на основании выработки)	Возможное пренебрежение нормами безопасности

Суть сдельной оплаты

Интерес к данной форме расчётов в первую очередь возникает у работодателей. Таким образом они могут снизить свои расходы на выдачу зарплаты сотрудникам и при этом, повысить количественные показатели в условиях производства. Если работники будут получать оплату как фиксированный оклад, это будет означать, что работодатель выплачивает деньги за выходные и нерабочие часы.

При этом, сотрудник в любом случае может рассчитывать на оплату гарантированного оклада. Через некоторое время, у него пропадает интерес к тому, чтобы выпустить как можно больше единиц товара. Говоря о сдельной оплате, всех вышеперечисленных преимуществ для рабочих нет. Именно поэтому выплата сдельной зарплаты больше интересует работодателей.

Трудящиеся будут получать деньги за фактически выполненную работу, то есть «сколько заработал, столько и получил». Но, для рабочих возникает ряд других преимуществ, а именно:

Возможность получать более высокий доход, чем при установлении конкретной суммы оклада за счёт большего количества произведённой продукции;
Исключается возможность фальсификации со стороны руководства;
Длительность рабочего дня может быть значительно сокращена, если сотрудник раньше выполнит установленный план;
Появляются возможности для постоянного развития профессиональных качеств;
Постоянная мотивация, которая обеспечена повышением оплаты за превышение установленных планов.

Также стоит учесть, что в некоторых сферах и отраслях руководство может рассчитаться с трудящимися исключительно посредством сдельной оплаты. Это применяется в тех ситуациях, когда другие схемы не позволяют корректно определить, сколько единиц товара произвёл конкретный работник.

Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда – это одна из разновидностей заработной платы, которая предполагает зависимость денежной суммы от количества или объема сданной работы.

Объем сданной работы может рассчитываться в количестве произведенных единиц, количестве выполненных заданий или в ином измерении

При этом во внимание принимаются качество работы, сложность выполнения задачи, условия труда и необходимый уровень квалификации

Преимущества сдельной оплаты

Со стороны работодателя:

Заинтересованность наемного работника в выполнении максимального объема работ.
Ответственность за колебание размера выработки несет также и работник.
Отсутствие необходимости контроля над рабочим процессом, так как оплата происходит по факту и перед этим есть возможность оценить объем труда и его качество.
Считается, что если наемный работник готов к сдельной оплате – он умеет работать производительно.

Со стороны работника:

Имеет возможность самостоятельно контролировать свой заработок и увеличить его путем повышения объема работ.
Работа на условиях сдельной оплаты доступна даже начинающим специалистам, работникам без репутации.

Недостатки сдельной оплаты труда

Со стороны работодателя:

Возможное снижение качества продукции для увеличения объемов производства.
Нередко затраты на контроль качества продуктов равны суммарным затратам на контроль в других производственных сферах.
Нередко работники спешат и нарушают технику безопасности или правила обращения с оборудованием, что ведет к травмам и поломкам.
Работники не особенно заботятся о расходах на производство.
Психологический фактор – работник не ощущает принадлежности к коллективу фирмы и не работает на общий результат, а только ради своего обогащения.
Некоторые типы работ достаточно сложно измерить по всем параметрам, соответственно, возникают сложности с определением объема выполненной работы.
Высокая текучесть кадров, которая происходит из психологического фактора, редко работники нацелены на перспективу долговременного сотрудничества.
Необходимость введения каких-либо компенсирующих выплат, чтобы сгладить возможные колебания в размерах заработка.

Со стороны работника:

Заработок нестабилен, этот факт пугает многих работников, которые не любят риски.
Работодатель не всегда в состоянии учесть все факторы, которые влияют на результат, но зачастую не зависят от работника.
Ставка заработной платы может быть понижена с увеличением выработки, так что количество работы окажется не прямо пропорционально размеру заработка.

Виды сдельной оплаты

Оплата по сдельным расценкам подразделяется на:

Прямую сдельную. Она предусматривает прямую зависимость выполненных объемов и суммы заработка. Расценки (ставка) фиксированные, зависит по большей части от специфики труда, его условий и квалификации сотрудника. Стоит отметить, что при использовании такого типа оплаты работник менее всего заинтересован в производственном росте компании и повышении общих показателей эффективности. Так что такой вид оплаты больше подходит для найма временных работников.
Сдельно-премиальную. По сути, это то же, что и прямая сдельная оплата, однако, она предполагает наличие поощрительных выплат за работу сверх плана или высокое качество произведенного продукта.
Косвенно-сдельную. Она помогает рассчитывать зарплату для обслуживающего персонала, занимающегося уходом за оборудованием или местом труда. Достаточно сложно определить объем и качество произведенной работы. Для расчета зарплаты нужно поделить ставку на норму выработки рабочих, использующих обслуживаемое оборудование. Премии при такой системе назначаются обычно за безаварийную работу оборудования.
Аккордную. Такая система предназначена для выполнения работы с ограниченным сроком. Тогда работник знает цену за весь объем и знает, в какой период времени, ему нужно завершить работу. В случае если выполнение задачи займет длительное время, выплачивается аванс. Распространена практика выплаты премий за выполнение работы раньше установленного срока. Применяется преимущественно в тех областях, где сложно нормировать труд иным образом: при проведении ремонта, строительстве.
Сдельно-прогрессивную. Такая система предполагает оплату нормы выработки по стандартным расценкам, а после превышения плана расценки возрастают. Обычно повышенные расценки не превышают стандартные более чем на 100%. Обычно сдельно-прогрессивную систему вводят на определенный промежуток времени на тех участках производства, где необходимы максимальные показатели. Такой способ выплат достаточно затратный для работодателя.

Плюсы и минусы сдельной оплаты труда

если оплата труда заключается в нормировании планов и итогов, это означает, что сотрудник может решить, сколько заработать не для себя, а для компании;
тесная связь между интересами организации и непосредственно работником;
рост Фонда оплаты труда напрямую зависит от достигнутых корпоративных целей. Начисление сдельной заработной платы в свою очередь связано с получением доходов или факторами, непосредственно влияющими на прибыль организации. Это означает, что рост Фонда оплаты осуществляется за счёт дополнительно полученной прибылью;
сотрудник получает исчерпывающую информацию о показателях, согласно которым производится оценка его итоговой работы, включая установленные ранее планы;
размер заработной платы каждого из сотрудников будет определён конкретными результатами их усилий и профессиональной деятельностью. Максимальный доход труженики могут получать, выполнив каждую из поставленных задач. Если же работник сможет перевыполнить план, оплата увеличится согласно достигнутым ранее договоренностям;
административный ресурс в подразделениях компании можно значительно сократить за счёт грамотно реализованной сдельной формы оплаты. Таким образом, каждый из сотрудников будет самостоятельно трудиться в интересах компании;
если сравнивать с фиксированными окладами, сдельная зарплата выигрывает на их фоне. Например, сдельная форма предполагает постоянную мотивацию для работников, в то время как фиксированный оклад помогает достичь того же результата исключительно в период подъёма. По статистике, работники, получающие фиксированный оклад, чаще задумывается о том, чтобы сменить место работы. Также стоит учесть, что повышение оклада одному из работников часто провоцирует неудовлетворённость ситуацией со стороны остальных сотрудников, которые выполняя ту же работу, не получили повышение;
если в условиях предприятия применена единая система сдельной оплаты по отношению к отдельным сотрудникам или к целой группе, возможно добиться прозрачного начисления зарплаты. Таким образом работодатель избегает конфликтов между сотрудниками на почве вопроса о том, кто сколько заработал;
поскольку за перевыполнение плана работник будет получать больше денег, он постоянно стремится к повышению профессиональных качеств;
если система сдельной оплаты налажена и эффективно, это положительно отразится на развитии технологии работы организации;
сотрудники более заинтересованы в том, чтобы проявить инициативу. Кроме этого, они охотнее проявляют желание к тому, чтобы взять на себя ответственность и приложить как можно больше усилий в процессе труда, что также можно отнести к ключевым интересам компании.

если труд рабочих будет основан на том, чтобы выпустить как можно больше единиц продукции, она может значительно потерять в качестве;
нередко работники недовольны системой оплаты. Это связано с перегрузками, низкими тарифами и высокими нормами выработки. За счёт таких недостатков, часто создаётся негативный климат внутри коллектива;
если в работе происходят любые сбои, например, перебои в поставке сырья, задержка транспорта или отключение света, это негативно отразится на производительности, и в результате, на общих экономических характеристиках предприятия;
иногда возникают сложности в процессе подсчета заработной платы для каждого отдельного сотрудника.

Заключение

Сдельную форму оплаты рекомендуется применять только в случаях, когда работодатель имеет возможность произвести корректные расчёты произведённой продукции или отработанных часов. Со стороны работников также есть ряд существенных нюансов, которые следует учесть в процессе устройства на работу. Нередко работодатель устанавливает слишком низкий тариф. Также стоит убедиться в том, что предприятие работает стабильно без остановок.

Сущность и направленность сдельной оплаты труда

В такой форме расчетов, в первую очередь, заинтересованы работодатели. В этом случае они снижают свои расходы на выплату заработной платы, одновременно повышая количественные показатели своего производства. Если сотрудник получает заработную плату в виде фиксированного оклада, значит, работодатель платит как за нерабочее время, так и за выходные дни. Сотрудник в этом случае понимает, что в середине месяца получит гарантированный оклад, поэтому особо можно не напрягаться.

При сдельной оплате всего вышеперечисленного нет. И в этом большой плюс для работодателей. Они оплачивают фактический результат труда: сколько работник заработал, столько и получит. И здесь нет места никаким «пустым» тратам, которые несут большинство работодателей. При этом такая форма расчета может предполагать для сотрудника:

Получение большего дохода, чем при окладной схеме.
Уменьшение длительности рабочего дня, если установлен дневной план.
Постоянную мотивацию — «больше сделаешь, больше заработаешь».
Постоянное развитие профессиональных качеств.
Практически полное исключение фальсификаций со стороны работодателя.

Следовательно, сдельная схема расчета, помимо минусов, имеет и достаточно весомые плюсы. Более того, в некоторых отраслях и сферах рассчитываться с работниками можно только посредством сдельной формы оплаты. Это касается случаев, когда по-другому подсчитать единицы труда не представляется возможным.

Вариант 4: ежедневная оплата

Ежедневная оплата труда предполагает вознаграждение за каждый отработанный день. Но на рынке труда не так популярна, как сдельная, повременная или тарифная. Во многом, сказывается психологический фактор: человек получил деньги на руки и сразу хочется пойти их потратить. Поэтому многие сотрудники считают, что получать зарплату каждый день неудобно, а возможность накопить на крупную покупку или отдых вообще сводится к нулю.

Как показывают проведенные опросы сотрудников крупных компаний – получать зарплату в конце каждого рабочего – не лучший вариант. Но есть профессии, где подобная оплата труда – просто необходимость. Например, это сезонные работники сельского хозяйства или официанты. Но люди все разные и поэтому обслуживающий персонал одного и того же ресторана в конце рабочего дня могут уйти домой с разной суммой в кармане.

Понятие оплаты труда

Организация оплаты труда регулируется общероссийским трудовым законодательством на следующих уровнях:

минимальные гарантии, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму;
тарифные соглашения профсоюзов (или других организаций трудящихся), представляющих интересы работников с союзами работодателей (на уровне гарантий, обеспеченных результатами работы);
коллективные договоры работодателей и профсоюзов (на уровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель);
согласно налоговому законодательству.

Регулирование, осуществляемое в настоящее время, включает:

законодательное установление и изменение МРОТ;
налоговое регулирование денежных доходов, которые направляются на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;
установление гарантий со стороны государства.

Российское трудовое законодательство определяет следующие формы оплаты труда:

тарифы, которые определяют выполнение работы заданного объема и заданной сложности за ограниченный промежуток времени;
по фиксированной ставке, которая выплачивается работнику за месяц в соответствии с установленными для него должностными обязанностями и определенной сложностью.

Первая форма является сдельной, а вторая — повременной (или оплатой по окладу).

Обе эти формы являются обязательной составной частью зарплаты — выплат непосредственно за выполненную работу. Сюда добавляется еще одна составляющая, которая учитывает специальные особые условия труда. Третий элемент — это часть зарплаты в виде стимулирующего элемента. Поэтому работодателю, который использует на предприятии систему стимулирования (премирования), необходимо:

принимать решения о том, что ему необходимо выплачивать, помимо зарплаты, еще и премии;
определить правила начисления премий.

Оплата труда при сдельно-премиальной форме представляет собой сумму следующих начислений:

оплата самой работы по существующим тарифам;
надбавки и доплаты за особые условия труда;
выплаты премий, которые причитаются работнику в случае создания определенных условий.

Виды оплаты труда

На данный момент законодательством предусмотрено несколько видов оплаты труда:

Основная. Она состоит из:
- оплаты установленного промежутка времени, оплату оговоренного количества труда при условии расчета выплат по системе сдельной, а также повременной или прогрессивной оплаты;
сверхурочных выплат за работу больше установленного периода, за ночные отработки, за любую работу, выполненную сверх нормы, указанной в договоре;
выплат за простои производства, которые произошли по независящим от работника причинам;
премиальные выплаты, а также стимулирующие надбавки и поощрения.
Дополнительная. Она состоит из:
- оплаты времени, не отработанного по независящим от работника причинам в том случае, когда такая возможность предусмотрена в договоре и в законодательстве;
отпускные отчисления;
выплаты сотрудникам в декрете и кормящим;
подростковые льготы;
выходное пособие.

Кроме видов применяют также классификацию по формам. К ним относят:

Повременная оплата происходит по факту количества времени, которое сотрудник провел за работой. Обычно в договоре прописывается количество рабочих часов.

Повременная оплата может предполагать:

часовую оплату;
тарифы (суточные или почасовые);
некоей нормы, устанавливаемой по договоренности и помогающей произвести иное измерение отработанного времени.

Повременная оплата состоит из:

простую – предполагает, что работнику платят за определенное количество времени, которое он потратил на рабочий процесс, независимо от того, сколько и каких продуктов труда было произведено;
премиальную – предполагает, что помимо выплат по факту отработанного времени предусмотрены премиальные вознаграждения за высокое качество работы.

Сдельная оплата делится на несколько подвидов. Подробнее о каждом типе оплаты – далее.