Оплата труда

Виды бестарифной системы оплаты труда, сфера применения

Разработано несколько видов бестарифного варианта расчета трудовых поощрений:

• Коллективная – величина ФОТ ставится в прямую зависимость от совместных действий всего персонала;
• Комиссионная – основывается на личной выработке каждой единицы персонала;
• Система плавающих коэффициентов – здесь величина вознаграждения определяется объемом ФОТ и личными квалификационными трудовыми коэффициентами. 

Подробно все эти виды будут рассмотрены ниже.

Бестарифный расчет с сотрудниками обычно практикуют в небольших частных компаниях, в которых не возникает проблем с отслеживанием вклада каждого трудящегося в общую прибыльность фирмы. Также ее используют для расчета вознаграждения членов сложившихся для выполнения определенного задания групп. 

Крупным субъектам хозяйствования применять бестарифную модель в отношении всех трудящихся нецелесообразно. Ведь постоянно контролировать индивидуальные показатели эффективности работы всех членов весьма многочисленного коллектива – задача весьма трудоемкая. 

Виды оплаты труда

Какая бывает оплата труда? Российское трудовое законодательство предусматривает 2 основных варианта:

• в зависимости от отработанного времени (повременная);
• в зависимости от проделанной работы (сдельная).

Работодатель вправе самостоятельно определять вид зарплаты для работника, но в большинстве случаев используется стандартный общепринятый порядок. Однако какой бы вид не определил работодатель своим работникам, при полной рабочей неделе (40 часов), он не вправе платить им меньше минимального размера оплаты труда — в данный момент, это 11 163 рубля. Поэтому даже если зарплата начисляется в пропорции от сделанного, работнику на полном дне необходимо назначить фиксированный оклад (хотя бы в размере МРОТ), а все дополнительные деньги начислять в зависимости от проделанной работы.

Повременная

Самый распространённый вид начисления заработной платы связан с количеством отработанного времени. Как правило, используется для работников, занятых по стандартному 8-часовому рабочему дню 5 дней в неделю. В таком режиме за каждый час работник получает определённое вознаграждение (в настоящее время от 35 рублей в час). Такой подход удобен для сотрудников, которые должны в течение определённого времени находиться на рабочем месте.

Разновидностью повременной является повременная-премиальная: за отработанное время начисляется фиксированная небольшая зарплата, а сверх неё вознаграждение за достижение каких-либо показателей или завершение проекта. Подобный вариант чаще всего используют в сфере торговли: за часы, отработанные в магазине, продавцы получают минимальный оклад, а за совершённые продажи — премию.

В последнее время более продвинутые работодатели используют модернизированную версию повременной-премиальной оплаты — грейдинговую. Суть этой разновидности в том, что работники на одних и тех должностях могут получать довольно разные деньги. Для зарплаты устанавливаются минимальная и максимальная граница. Чтобы получить выплаты в максимальном размере, работник должен: показывать хорошие результаты труда, постоянно повышать квалификацию, вносить предложения по оптимизации и модернизации.

Повременная зарплата — удобный для работника и работодателя вариант. Единственным её минусом является перспектива снижения производительности и заинтересованности в высокой производительности (если в любом случае работник получает одинаковую зарплату). Решением этой проблемы является введение повременной-премиальной или грейдинговой системы оплаты.

Схема разновидностей оплаты труда

Сдельная

Другая разновидность — сдельная — устанавливается в том случае, когда работодателю необходимы высокие темпы производства. При таком подходе сотрудник получает оплату в зависимости от количества произведённых товаров или оказанных услуг. Так получают зарплату работники заводов, фабрик, предприятий, а также салонов красоты, парикмахерских и других подобных компаний.

Даже в такой системе возможны вариации. Например, работодатель может установить нормы выработки, а результаты работы сверх неё оплачивать по увеличенному тарифу (платить премию). Также иногда работодатели устанавливают конкретные объёмы работы и сроки их выполнения, за который предлагается фиксированный размер оплаты. Иногда сотрудник и организация делят выручку от работы в пропорциональном отношении. Такой подход часто встречается в салонах красоты: от каждой услуги мастер получает определённый процент.

Премиальный вариант сдельной оплаты труда значительно перспективнее. Он стимулирует сотрудника работать много и перевыполнять норму, чтобы получить больше денег. При сдельной зарплате работники никогда не сидят без дела и не растягивают выполнение обязанностей. Но к сожалению, для многих специальностей сдельный вид оплаты труда невозможен.

Преимущества и недостатки системы грейдов

Стоит заметить, что главным преимуществом системы грейдирования является перевод нематериального показателя “ценность работы сотрудника” в денежный эквивалент. Итак, рассмотрим преимущества и недостатки системы грейдирования.

Сдельная форма оплаты труда

Основа для исчисления заработка – это сдельная расценка. Она определяет размер оплаты труда за единицу продукции или объем работ. Сдельная расценка определяется по установленной норме выработки или норме времени.

В зависимости от того, как определяется заработок рабочего – по индивидуальным или групповым показателям работы, – каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

Преимущества сдельных систем оплаты труда:

• Работник прямо заинтересован в увеличении выработки, так как это ведет к росту его дохода.
• Рабочее время используется рационально, если трудовые операции в достаточной степени стандартизированы или имеется определенная технология их осуществления.
• Повышается уровень организации труда, если возрастают требования к результатам работы.
• Квалификация работников растет, если есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, чем при более низкой квалификации.

Недостатки сдельных систем оплаты труда:

• Высокий потенциал для снижения качества выполняемых работ.
• Более высокий износ оборудования вследствие ухудшения его обслуживания.
• Многочисленные возможности для нарушений технологии производимых работ.
• Игнорирование требований техники безопасности.
• Перерасход сырья и материалов, используемых при выполнении работ.

Неудачные системы оплаты труда – в чем причина?

Сотрудник получает зарплату, но его эффективность отнюдь не радует. На предприятии большая текучка. Сотрудники не удовлетворены размером оплаты труда. В чем может быть причина таких неудач с точки зрения заработной платы?

В первую очередь, это могут быть неудачные критерии оценки труда сотрудника. К примеру, в чисто традиционной системе оценивается квалификация и стаж сотрудника, а не его действительный вклад в результат работы компании.

Также работники могут просто не знать, насколько справедливо им платят – если на предприятии принят принцип секретности и информацию о зарплате нельзя разглашать.

Зависимость размера зарплаты от условий жизни сотрудника. Получается, что эффективный сотрудник может получать меньше, чем его менее успешный коллега, у которого финансовый уровень жизни ниже, чем у первого.

Ну и одна из главнейших причин – субъективная точка зрения руководителя, который распределяет заработную плату не в соответствии с заслугами того или иного сотрудника, а руководствуясь чувствами симпатии-антипатии.

Договоренность о сдельной оплате

Любые трудовые отношения закрепляются документальным соглашением. При бессрочном контракте заключается стандартный трудовой договор, в котором прописывается вариант расчета и начисления заработной платы. Это условие обязательно прописывается отдельным пунктом.

При временных трудовых правоотношениях заключается срочный контракт с работником, либо гражданско-правовой договор. Выполнение разовой работы сопровождается заключением договора ГПХ. В каждом из этих случаев работодатель извещает потенциального работника о том, что заработная плата будет им рассчитываться по сдельной схеме.

Потенциальный работник имеет право согласиться или не согласиться на такое условие. Но как-либо скрывать от него форму расчета заработной платы нельзя. При этом сдельная оплата может предполагать в день:

• Минимальную и максимальную выработку.
• Конкретный объем работы.
• Отсутствие каких либо установок и нормативов.

Эти показатели могут устанавливаться в отношении одного работника, либо в отношении коллектива (бригады) работников. В первом случае плоды трудовой деятельности подсчитываются в отношении одного работника, который получает оплату за свои индивидуальные заслуги. Вторая схема — результаты профессиональной деятельности подсчитываются в отношении бригады работников.

Оплата производится одним траншем ответственному лицу, которое затем выплачивает каждому рабочему положенную заработную плату. Такая схема широко применяется на строительных объектах. Заказчик оценивает работу бригады рабочих, после чего оплачивает их труд в соответствии с достигнутой ранее договоренностью.

Повременная система оплаты труда

Это наиболее распространенная система оплаты труда. Она применяется практически в любой отрасли. При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольно просто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени. Он ведется по унифицированной форме N Т-13, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Чтобы рассчитать зарплату работника, нужно умножить отработанное им время в днях или часах на соответствующую тарифную ставку.

Пример 1. Сотруднику А.А. Иванову установлена повременная система оплаты труда. Его дневная тарифная ставка равна 1000 руб. В январе 2006 г. данный сотрудник фактически отработал 16 дней. Рассчитаем его зарплату за январь 2006 г.:

1000 руб. x 16 дн. = 16 000 руб.

Разновидностью повременной системы оплаты труда является повременно — премиальная система. Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе.

Премии начисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная система оплаты труда.

Данная система оплаты труда в принципе может применяться для любых работников. Правда, для топ-менеджеров она скорее всего не подойдет.

Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием. Премия здесь выплачивается за выполнение определенных норм выработки.

Собирайте обратную связь и прислушивайтесь к ней

Это самое важное — не придерживаться установленных когда-то правил, а менять их в соответствии с окружающей обстановкой. Ведь может произойти что угодно — поменяются KPI, сотрудники станут больше работать, повсеместно вырастут цены в магазинах

И прежняя зарплата уже не будет устраивать людей.

Чтобы вовремя выяснить, что нужно что-то менять, периодически спрашивайте сотрудников о том, довольны ли они системой оплаты труда. Можно не лично, а через анонимные формы обратной связи: например, в «Google Формах». Сотрудникам будет легче рассказать о реальных проблемах без раскрытия личности, и вы получите объективные оценки.

Не забывайте собирать обратную связь и у руководителей отделов. Им может быть неудобно готовить множество отчетов или рассчитывать зарплаты по разным формулам. Ваша задача — сделать так, чтобы было комфортно всем, тогда и руководители, и обычные сотрудники будут делать для компании максимум полезного.

Преимущества и недостатки

Сдельная оплата труда, как и почасовая, обладает значительным количеством преимуществ и недостатков как для работника, так и для его работодателя.

Если говорить о положительных моментах «сделки», то это:

• Количество заработанных средств полностью зависит от объема произведенной продукции.
• Размер оплаты за одну единицу полностью определяется способностями и знаниями человека.
• Возможность мотивировать сотрудника и поддерживать выпускаемую продукцию на должном уровне. Во многих странах мира в определенных областях промышленности (автомобилестроение, металлургия, швейная, обувная и т.д.) используется исключительно сдельная оплата труда.
• Некоторые работы по сделке может выполнять любой человек. При этом его образование, репутация, наличие документов, состояние здоровья не имеет значения. Яркий пример этого – уборка на полях овощей, фруктов, разгрузка вагонов и прочее.

При таком количестве достоинств, сдельная зарплата таит в себе массу неприятных моментов для работника и работодателя.

• Влияние неподконтрольных работнику факторов, которые могут воздействовать на выработку (поломка оборудования, отсутствие сырья, проблемы с партнерами, природные факторы).
• Не совпадение целей нанимателя с целями работника.
• Высокая вероятность ухудшения качества продукции/услуги в погоне за высокими объемами. Необходимость дополнительного контроля может привести к ненужным тратам и свести в минус статью дохода.
• Сдельная выплата заработной платы зависит исключительно от личных качеств работника, оставляя в стороне фактор работы в общем коллективе/отделе/подразделении. Достаточно часто эти структуры оказывают сильное влияние на конечный результат работы человека.
• Гонка за выполнением нужного объема может привести к неправильному использованию оборудования, стать причиной его поломки, нарушению требования охраны труда, перерасходу сырья и т.д..
• Сложность установления обоснованных норм на одного работника. Для этого процесса обязательно наличие нормировщика и специальной документации, правильно заполненной на всех этапах проводимых работ.
• Нестабильность размера сдельной зарплаты. Это требует дополнительных денежных компенсаций со стороны работодателя.
• Высокая выработка продукции работником в погоне за высокой оплатой может снизить действительную сложность выполняемых работ и уменьшить размер ставки за единицу продукции. Иногда этот момент называют «эффектом храповика».
• Сложность определения индивидуального выпуска изделий для определенных операций (сборка на конвейере и т.д.).

Поэтому прежде чем согласится на сдельную зарплату или ввести ее у себя в компании необходимо внимательно изучить все тонкости этого вида оплаты.

Преимущества и недостатки бестарифной системы оплаты труда

Как и все формы расчетов с трудящимися, бестарифная отличается своими сильными и слабыми сторонами. К плюсам ее можно отнести:

Возможность по максимуму адресно награждать каждого работника за его личный вклад в развитие компании (для сотрудников важно знать, что их индивидуальные старания видят и ценят, а не обезличивают);
Мотивирующий характер: работники знают, что чем больше они будут трудиться, тем выше окажутся их личные коэффициенты и, соответственно, размер трудового вознаграждения;
Побуждение персонала к самоорганизации: при бестарифной модели на величину итогового вознаграждения влияют не только индивидуальные показатели, но и общая прибыльность, что заинтересовывает членов команды в слаженной работе, ориентированной на достижение максимальных результатов;
За счет увеличения собственной производительности труда сотрудник имеет возможность нивелировать влияние на зарплату инфляционных процессов: вне зависимости от их темпов при интенсивном труде увеличивается прибыльность фирмы, что влечет рост ФОТ, который затем делится на всех не по твердым нормативам, а пропорционально индивидуальной эффективности каждого;
Возможность предотвращения дефицита бюджетных средств в трудные периоды и поощрения членов команды во времена высокой прибыльности. 

Но у бестарифной методики, конечно же, есть и отрицательные черты:

• Подсчет и установление коэффициентов – процесс достаточно сложный, требующий учета множества факторов (в отличие от тарифного варианта, где все эти мероприятия унифицированы);
• Механизмы установки уровней коэффициентов отличает субъективный характер: на величину могут оказать влияние личные предпочтения ответственных лиц;
• Сложность планирования сумм заработной платы как самими сотрудниками (им гарантирован лишь МРОТ), так и экономическими службами предприятия: невозможно с точностью определить, с какой эффективностью сработает в определенном периоде тот или иной трудящийся. 

Пример использования на практике

Чаще всего аккордная оплата труда используется для подсчета зарплаты бригадам от двух и более человек. Поэтому для примера возьмем ситуацию, в которой бригада из 3 человек занималась ремонтом подъемного крана. На выполнение работ им было дано 3 рабочих дня — то есть 24 часа рабочего времени. Установленная заранее общая сумма зарплаты составляет 6000 рублей. Рассчитаем, сколько получит каждый специалист, согласно количеству отработанных часов:

1. Два члена команды отработали по 18 часов. Сумма, которую им должны выплатить, составит 6000/ 24 х 18 = 4500 рублей. Соответственно, каждый из них получит по 2250 рублей (4000 рублей/ 2 (количество сотрудников) = 2250 рублей).
2. Оставшиеся 6 часов отработал третий член команды. Рассчитанная на него заработная плата составляет 6000/ 24 х 6 = 1500 рублей. Также его зарплату можно рассчитать иначе: 6000 — 4500 = 1500 рублей.

Если необходимо рассчитать заработную плату на одного человека по аналогичной схеме, то необходимо будет установить ставку за единицу выполненной работы. Например, за каждый метр проведенного кабеля монтажник получит по 100 рублей. Соответственно за 100 метров проведенного кабеля он получит 10000 рублей. Кроме того, работодатель может установить период времени, за который кабель нужно провести, и предусмотреть премию, если сотрудник уложится в рекомендуемый срок. Соответственно, если монтажник тратит больше времени на установку — то он лишается премии.

Какие бывают системы оплаты труда?

Существует две большие подгруппы систем оплаты труда – повременная и сдельная. Их главное отличие в измерителе результата рабочей деятельности. Если ставка работника привязана к отработанному им количеству рабочего времени, то он явно получает повременную оплату. Если же размер зарплаты зависит от количества изготовленной продукции, то это сдельная оплата.

Кроме того, часто в системе оплаты труда предусмотрена поощряющая надбавка, премия. Она позволяет мотивировать сотрудника на повышение качества своего труда и выполнение плановых показателей.

Также отличают традиционную систему и нетрадиционную. Традиционная система строится на принципе оплаты стажа и квалификации сотрудника, его способности выполнять свои обязанности. А при нетрадиционной в первую очередь оценивает вклад в конечный результат, вне зависимости от занимаемой должности и квалификации работника. Здесь в первую очередь важны компетентность, способность принимать оптимальные для компании решения, заинтересованность в деле.

Эти две системы редко встречаются в чистом виде – их все-таки чаще сочетают друг с другом. В этом и заключается ценность хорошего руководителя – в способности понять, какому сотруднику как платить и как мотивировать персонал максимально выкладываться на работе.

При этом часть зарплаты по традиционной системе выплачивается ежемесячно. Нетрадиционная часть может принимать разнообразные формы – к примеру, выступать в качестве сдельной части зарплаты, в виде комиссионных, либо в виде премии всему подразделению после сдачи проекта, а также в виде надбавки за знания и компетенцию.

Как рассчитывается аккордная оплата труда?

Для того, чтобы правильно подсчитать заработную плату при помощи такой системы, потребуется ряд документов, включающий в себя путевой лист и сдельный наряд. Очень часто именно такую систему оплаты используют для начисления зарплаты бригаде. То есть, начисляется общая сумма всем членам бригады, а после она распределяется между ними пропорционально отработанному времени и коэффициенту трудового участия.

Чтобы лучше понять принцип расчета, обратимся к следующему наглядному пошаговому примеру:

1. Над проводкой работала группа из двух монтажников, задачей которых являлся монтаж 1000 метров проводки. Установленная общая зарплата за работы составляет 2400 рублей. Рекомендуемый период выполнения работы — 24 часа.
2. Один работник отработал 6 часов, другой — 18.
3. Для пропорционального разделения зарплаты монтажнику, отработавшему 6 часов, обратимся к следующему расчету. 2400 (ставка) / 24 (рекомендованное время выполнения) х 6 (продолжительность работы) = 600 рублей.
4. Для пропорционального разделения зарплаты монтажнику, отработавшему 18 часов, обратимся к другому расчету. 2400/ 24 х 18 = 1800 рублей. Также можно рассчитать иначе: 2400 — 600 (зарплата первого монтажника) = 1800 рублей.

Таким образом, можно рассчитывать зарплату и для более масштабной бригады либо одного человека. Данный метод обеспечивает честную и справедливую оплату труда, которую сотрудники могут подсчитать самостоятельно.

Какие бывают формы оплаты труда

По умолчанию основные формы оплаты труда — в рублях и деньгами. По письменному согласию работника работодатель может платить часть зарплаты чем-то другим, например акциями компании или продукцией, которую она производит.

Формы оплаты труда — в ст. 131 ТК РФ

Какие есть ограничения:

• неденежное вознаграждение работнику не может превышать 20% от зарплаты;
• выплата в натуральной форме — обычное дело для сферы деятельности работодателя. Например, на сельскохозяйственном производстве;
• нельзя платить купонами, расписками, спиртными напитками, наркотиками, токсичными и ядовитыми веществами, оружием, боеприпасами и другим, что запрещено по закону;
• работодатель не может завышать стоимость товаров, которыми платит работнику вместо денег. Например, молочный завод не может считать бутылку молока, выданную работнику в качестве платы за работу, по 200 ₽, если цена в магазине — 60 ₽.

Законом также предусмотрены категории работников, которые могут получать зарплату не в рублях, а в иностранной валюте. Например, дипломаты, консулы и официальные представители РФ за границей.

ст. 9 закона № 173-ФЗ