Перевод сотрудников склада на сдельную оплату труда. пошаговая инструкция и шаблон расчёта в подарок

Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда – это одна из разновидностей заработной платы, которая предполагает зависимость денежной суммы от количества или объема сданной работы.

Объем сданной работы может рассчитываться в количестве произведенных единиц, количестве выполненных заданий или в ином измерении

При этом во внимание принимаются качество работы, сложность выполнения задачи, условия труда и необходимый уровень квалификации

Преимущества сдельной оплаты

Со стороны работодателя:

• Заинтересованность наемного работника в выполнении максимального объема работ.
• Ответственность за колебание размера выработки несет также и работник.
• Отсутствие необходимости контроля над рабочим процессом, так как оплата происходит по факту и перед этим есть возможность оценить объем труда и его качество.
• Считается, что если наемный работник готов к сдельной оплате – он умеет работать производительно.

Со стороны работника:

• Имеет возможность самостоятельно контролировать свой заработок и увеличить его путем повышения объема работ.
• Работа на условиях сдельной оплаты доступна даже начинающим специалистам, работникам без репутации.

Недостатки сдельной оплаты труда

Со стороны работодателя:

• Возможное снижение качества продукции для увеличения объемов производства.
• Нередко затраты на контроль качества продуктов равны суммарным затратам на контроль в других производственных сферах.
• Нередко работники спешат и нарушают технику безопасности или правила обращения с оборудованием, что ведет к травмам и поломкам.
• Работники не особенно заботятся о расходах на производство.
• Психологический фактор – работник не ощущает принадлежности к коллективу фирмы и не работает на общий результат, а только ради своего обогащения.
• Некоторые типы работ достаточно сложно измерить по всем параметрам, соответственно, возникают сложности с определением объема выполненной работы.
• Высокая текучесть кадров, которая происходит из психологического фактора, редко работники нацелены на перспективу долговременного сотрудничества.
• Необходимость введения каких-либо компенсирующих выплат, чтобы сгладить возможные колебания в размерах заработка.

Со стороны работника:

• Заработок нестабилен, этот факт пугает многих работников, которые не любят риски.
• Работодатель не всегда в состоянии учесть все факторы, которые влияют на результат, но зачастую не зависят от работника.
• Ставка заработной платы может быть понижена с увеличением выработки, так что количество работы окажется не прямо пропорционально размеру заработка.

Виды сдельной оплаты

Оплата по сдельным расценкам подразделяется на:

1. Прямую сдельную. Она предусматривает прямую зависимость выполненных объемов и суммы заработка. Расценки (ставка) фиксированные, зависит по большей части от специфики труда, его условий и квалификации сотрудника. Стоит отметить, что при использовании такого типа оплаты работник менее всего заинтересован в производственном росте компании и повышении общих показателей эффективности. Так что такой вид оплаты больше подходит для найма временных работников.
2. Сдельно-премиальную. По сути, это то же, что и прямая сдельная оплата, однако, она предполагает наличие поощрительных выплат за работу сверх плана или высокое качество произведенного продукта.
3. Косвенно-сдельную. Она помогает рассчитывать зарплату для обслуживающего персонала, занимающегося уходом за оборудованием или местом труда. Достаточно сложно определить объем и качество произведенной работы. Для расчета зарплаты нужно поделить ставку на норму выработки рабочих, использующих обслуживаемое оборудование. Премии при такой системе назначаются обычно за безаварийную работу оборудования.
4. Аккордную. Такая система предназначена для выполнения работы с ограниченным сроком. Тогда работник знает цену за весь объем и знает, в какой период времени, ему нужно завершить работу. В случае если выполнение задачи займет длительное время, выплачивается аванс. Распространена практика выплаты премий за выполнение работы раньше установленного срока. Применяется преимущественно в тех областях, где сложно нормировать труд иным образом: при проведении ремонта, строительстве.
5. Сдельно-прогрессивную. Такая система предполагает оплату нормы выработки по стандартным расценкам, а после превышения плана расценки возрастают. Обычно повышенные расценки не превышают стандартные более чем на 100%. Обычно сдельно-прогрессивную систему вводят на определенный промежуток времени на тех участках производства, где необходимы максимальные показатели. Такой способ выплат достаточно затратный для работодателя.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная заработная плата применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и управлять ими путем установления норм выработки.

Для того, чтобы сдельная система оплаты труда действовала эффективно, работодатель должен обеспечить такие условия, при которых выработка продукции полностью зависит от самого работника и является решающим показателем его работы.

Таким образом, работодатель дает работнику возможность влиять на свой заработок.

Расчет заработной платы сдельщика производится по тарифным ставкам или сдельным расценкам. Сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на бригаду (группу).

В зависимости от способа расчета оплаты в сдельной системе оплаты труда выделяют несколько форм:

Пример 2

Итак, из вышесказанного выделяются основные элементы сдельной системы оплаты труда, без которых ее применение неэффективно:

1. На предприятии должны быть установлены нормы выработки, времени, обслуживания, времени обслуживания, т.е. труд должен быть нормирован. Это необходимо для определения сдельных расценок и оценки затрат труда на конкретные виды работ или операции.
2. Работа должна быть дифференцирована по сложности. Для этого внедряются разряды. Наибольший разряд соответствует более высокому уровню квалификации работника. Для определения разряда используют ЕТКС и профессиональные стандарты.
3. Оплата труда дифференцируется по сложности с помощью тарифных ставок, которые устанавливаются за единицу времени (час, день, месяц) и сдельных расценок — размер денежной оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы).
4. Тарифные ставки по разрядам сводятся в одну таблицу, которая называется тарифная сетка. Тарифные сетки разрабатываются на сдельщиков и повременщиков по отдельности.

Кроме элементов нормирования труда, нужно помнить про некоторые особенности законодательства, которое обязывает работодателя обеспечить определенные гарантии для работников со сдельной зарплатой:

1. Заработная плата работника, отработавшего полный месяц и выполнившего норму труда, не должна быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральными законами и региональными актами (ст. , ТК РФ).
2. Межразрядная разница (ст. 150 ТК РФ).

1. Работнику со сдельной оплатой труда за нерабочие праздничные дни выплачивается дополнительное вознаграждение (ст. 112 ТК РФ), размер которого и порядок его выплаты устанавливается в коллективном договоре или локальном нормативном акте предприятия.

Что такое система оплаты труда

Определение понятия «система оплаты труда» представлено в современных нормах законодательства, а именно – в статье 129 ТК РФ. Там указано, что данная система представляет собой определенный порядок вознаграждения сотрудников в конкретном учреждении или на предприятии. Принятая в организации система оплаты труда обязательно должна быть зафиксирована в письменной форме. Для этого работодателем создается официальное внутреннее положение, в котором указываются все важные сведения относительно процедуры расчета с сотрудниками, периодичности выдачи и особенностей начисления им денежных средств и т.д.

В большинстве случаев, система труда, действующая в той или иной организации, будет состоять из следующих основных элементов:

Следует помнить, что сам факт наличия вышеуказанных элементов еще вовсе не означает, что каждый из них должен регулярно получаться сотрудником в обязательном порядке. Дело в том, что данное правило распространяется исключительно на оклад, устанавливаемый в отношении конкретного специалиста. Именно оклад всегда будет являться обязательной выплатой, сведения о которой помещаются в трудовой договор, заключаемый с новым служащим.

Что же касается компенсационных или стимулирующих выплат – их назначение может быть осуществлено только при наличии соответствующих оснований. К таковым можно отнести, например, вредные факторы на производстве, появление у работодателя желания на премирование сотрудников и т.д.

Отдельно следует упомянуть и о некоторых дополнительных требованиях и правилах, которые устанавливаются существующими нормами в вопросе начисления и последующей выдачи заработной платы. Прежде всего, необходимо отметить, что Правительством РФ были установлены определенные ограничения в отношении ее минимального размера. Так, абсолютно любой заработок абсолютно любого сотрудника, вне зависимости от его должности, не может быть ниже, чем действующий в стране МРОТ.

Если же, например, определенное место работы предполагает выход подчиненных на службу в выходные дни либо в официальные государственные праздники, в отношении работодателя устанавливаются важные обязательства по начислению дополнительных надбавок к основной заработной плате. Данное правило действует и в том случае, когда подчиненные исполняют свои профессиональные обязанности по ненормированному графику.

Плюсы и минусы сдельной оплаты труда

• если оплата труда заключается в нормировании планов и итогов, это означает, что сотрудник может решить, сколько заработать не для себя, а для компании;
• тесная связь между интересами организации и непосредственно работником;
• рост Фонда оплаты труда напрямую зависит от достигнутых корпоративных целей. Начисление сдельной заработной платы в свою очередь связано с получением доходов или факторами, непосредственно влияющими на прибыль организации. Это означает, что рост Фонда оплаты осуществляется за счёт дополнительно полученной прибылью;
• сотрудник получает исчерпывающую информацию о показателях, согласно которым производится оценка его итоговой работы, включая установленные ранее планы;
• размер заработной платы каждого из сотрудников будет определён конкретными результатами их усилий и профессиональной деятельностью. Максимальный доход труженики могут получать, выполнив каждую из поставленных задач. Если же работник сможет перевыполнить план, оплата увеличится согласно достигнутым ранее договоренностям;
• административный ресурс в подразделениях компании можно значительно сократить за счёт грамотно реализованной сдельной формы оплаты. Таким образом, каждый из сотрудников будет самостоятельно трудиться в интересах компании;
• если сравнивать с фиксированными окладами, сдельная зарплата выигрывает на их фоне. Например, сдельная форма предполагает постоянную мотивацию для работников, в то время как фиксированный оклад помогает достичь того же результата исключительно в период подъёма. По статистике, работники, получающие фиксированный оклад, чаще задумывается о том, чтобы сменить место работы. Также стоит учесть, что повышение оклада одному из работников часто провоцирует неудовлетворённость ситуацией со стороны остальных сотрудников, которые выполняя ту же работу, не получили повышение;
• если в условиях предприятия применена единая система сдельной оплаты по отношению к отдельным сотрудникам или к целой группе, возможно добиться прозрачного начисления зарплаты. Таким образом работодатель избегает конфликтов между сотрудниками на почве вопроса о том, кто сколько заработал;
• поскольку за перевыполнение плана работник будет получать больше денег, он постоянно стремится к повышению профессиональных качеств;
• если система сдельной оплаты налажена и эффективно, это положительно отразится на развитии технологии работы организации;
• сотрудники более заинтересованы в том, чтобы проявить инициативу. Кроме этого, они охотнее проявляют желание к тому, чтобы взять на себя ответственность и приложить как можно больше усилий в процессе труда, что также можно отнести к ключевым интересам компании.

• если труд рабочих будет основан на том, чтобы выпустить как можно больше единиц продукции, она может значительно потерять в качестве;
• нередко работники недовольны системой оплаты. Это связано с перегрузками, низкими тарифами и высокими нормами выработки. За счёт таких недостатков, часто создаётся негативный климат внутри коллектива;
• если в работе происходят любые сбои, например, перебои в поставке сырья, задержка транспорта или отключение света, это негативно отразится на производительности, и в результате, на общих экономических характеристиках предприятия;
• иногда возникают сложности в процессе подсчета заработной платы для каждого отдельного сотрудника.

Заключение

Сдельную форму оплаты рекомендуется применять только в случаях, когда работодатель имеет возможность произвести корректные расчёты произведённой продукции или отработанных часов. Со стороны работников также есть ряд существенных нюансов, которые следует учесть в процессе устройства на работу. Нередко работодатель устанавливает слишком низкий тариф. Также стоит убедиться в том, что предприятие работает стабильно без остановок.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда характеризуется поэлементным подходом к оценке трудового вклада работника, для чего устанавливается:

— совокупность норм труда (выработки, численности, обслуживания, качества);

— совокупность норм его оплаты (часовые, дневные месячные тарифные ставки, схемы должностных окладов или штатные расписания, расценки, шкалы поощрения, надбавки, доплаты, гарантийные компенсационные выплаты).

Тарифная система также предполагает зависимость вознаграждения от условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные), его интенсивности, природно-климатических факторов. Общий фонд заработной платы при этом является производной величиной от заработной платы индивидуумов.

Составными элементами тарифной системы являются:

— тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные. Заработок работника при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки на отработанное время в данном периоде соответственно в часах или рабочих днях.

— тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которая служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Основой построения системы оплаты труда с помощью тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством РФ. Исходя из нее рассчитывается минимальный размер тарифной ставки для первого разряда. Работник в соответствии с КЗоТ не может получать меньше его.

Тарифная сетка представляет собой таблицу с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты труда сдельщиков и повременных работников.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад — абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон — от минимального до максимального значений. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.

Что касается тарифных систем за рубежом, то можно выделить три различных типа: «американский», «японский» и «западноевропейский».

Американские тарифные системы не принимают во внимание никакие анкетные данные работников. За одинаковую работу выплачивается зарплата, вне зависимости от квалификации, возраста и других качеств

За одинаковую работу выплачивается зарплата, вне зависимости от квалификации, возраста и других качеств.

Японские тарифные системы, наоборот учитывает многие анкетные данные: пол, возраст, образование, стаж работы. На этот тип тарифных систем оказал большое влияние традиционный в Японии способ найма рабочей силы.

Западноевропейские тарифные системы строятся обычно исходя из деления работников по продолжительности их профессиональной подготовки.

В чем суть сдельной системы оплаты труда

Как и следует из ее названия, сдельная система оплаты труда представляет собой регулярное вознаграждение сотрудника, которое напрямую будет зависеть от объема выполненных им работ. Отдельно необходимо упомянуть и о некоторых дополнительных понятиях, которые неразрывно связаны со сдельной системой оплаты труда:

1. Норма выработки. Определенное количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено подчиненными за конкретный период времени. Норма выработки устанавливается на каждом предприятии в индивидуальном порядке. После произведенных расчетов и вычисления конкретного объема, он обязательно должен быть зафиксирован в документальной форме. На протяжении последующей деятельности предприятия норма выработки может меняться, например, в зависимости от конкретного времени года, от изменений в спросе на производимый товар со стороны населения и т.д.
2. Тарифная ставка. Данный показатель представляет собой минимальный размер гарантированной оплаты, при условии выполнения сотрудником установленного минимального объема выработки. Этот показатель в обязательном порядке должен быть зафиксирован в трудовом договоре подчиненного во время его трудоустройства в данную организацию.
3. Расценка. Представляет собой сумму одной единицы продукции или, например, выполненной услуги. При расчете общей заработной платы за один месяц данный размер выплаты, как правило, умножается на количество созданных единиц продукции. В итоге выходит сумма, которую и должен будет получить сотрудник за один месяц своей работы.
4. Тарифная сетка. Представляет собой систему расчетов заработной платы, которая применяется на конкретном предприятии. При этом учитываются такие показатели, как: непосредственная сложность выполняемых работ, имеющаяся у сотрудника квалификация, его разряд или категория и т.д.

Виды сдельной оплаты труда

Виды сдельной оплаты труда обозначены в зависимости от полученных итогов работы сотрудника и всего персонала в целом. Всего разновидностей — шесть, ниже мы подробнее расскажем о каждом виде сдельной оплаты труда.

1. Прямая сдельная оплата труда

При таком виде оплаты сумма заработанных сотрудником денежных средств рассчитывается посредством умножения стоимости работы за одну единицу продукта или за одну услугу на то количество продуктов, которые сотрудник сделал в итоге. В этом случае зависимость прямо пропорциональная: чем больше сделал – тем больше заработал. Так сотрудникам будет проще оценивать и проектировать заработную плату

Однако, важно помнить, что при большом объеме производства сотруднику необходимо еще и соблюдать качество произведенного товара. 

Главный фактор расчета – расценка на услугу или производство товара

В больших организациях первостепенно обращают внимание на нормы выработки. Так как в них действуют большие обороты производства продукции

Если же рассматривать небольшие организации, в них расчет происходит исходя из временных норм. Так как объемы производства небольшие, соответственно, и оборот организации маленький. 

2. Сдельно-премиальная оплата труда

Такой вид оплаты труда применяют для того, чтобы стимулировать и повышать качество работы сотрудников и результатов производства, или предоставления услуг. При сдельно-премиальной оплате труда сотрудник получит денежные средства не только за объем изготовленной продукции, но и за качество готового продукта или иные достижения рабочего, например, выполнение всех задач в срок.

Существует специальная формула для расчета суммы сдельно-премиальной оплаты труда. В этом случае зарплата будет равна сумме выплат за объем произведенной продукции и полученным премиям за качественные показатели выполнения работы. Так как денежные средства – лучшая мотивация для сотрудников, такой вид сдельной оплаты труда считают самым оптимальным и эффективным. 

3. Повременно-сдельная оплата труда

При такой оплате труда сотрудник будет получать фиксированную сумму средств, которая не зависит от результатов работы сотрудника. Сумма первой части заработной платы рассчитывается исходя из числа дней, в которые человек выходит на смену, и количества часов, которые он отработал. А вторая часть заработной платы будет складываться как раз по итогам работы за месяц.

Также существует и вариант, когда вторая часть, то есть, стимулирующая, складывается по качественным показателям работы. Но тогда сумма будет начисляться в конце определенного периода, в некоторых компаниях это месяц, а в некоторых — и квартал. Это не всегда и не всем рабочим удобно, однако это позволяет как бы накапливать заработную плату и получать какую-то часть одной большой суммой.

4. Косвенно-сдельная оплата труда

Этот вид оплаты труда реализуется в организациях, где работает, как основной, так и обслуживающий персонал, причем от качества работы обслуживающего персонала зависит уровень заработной платы основного персонала. 

Оплата труда для сотрудников по данной системе заключается в возможности получения оплаты по сдельным расценкам, которые устанавливаются за каждую производственную единицу.

5. Аккордная форма оплаты труда

В таком случае определенная задача ставится на время, и ее выполнение не растягивается на весь расчетный период. Таким образом сотрудник становится более мотивированным на выполнение заданий за более короткий промежуток времени. По аккордной форме оплаты труда сумма денежных средств может складываться из стоимости каждой отдельной работы и необходимого объема производства. 

Обратите внимание! Аккордная форма оплаты труда предполагает возможность премирования. 

6. Сдельно-прогрессивная оплата труда

Этот вид оплаты труда включает в себя наличие фиксированной цены, соответствующей норме, которую обязан выполнить сотрудник. Если сотрудник выполняет работу сверх той, что ему отводится, он получает оплату выше, чем та, которая является фиксированной, так как он работает сверхурочно.