Обучение с отрывом от производства: что это такое, оплата труда, табель учета

Как получить ДПО?

Выбирая организацию и программу обучения, следует ориентироваться на несколько вещей:

стоимость;
длительность обучения (краткосрочные или долгосрочные курсы профпереподготовки);
вид документов, которые будут выдаваться по окончании курсов;
наличие у образовательной организации лицензии от Рособрнадзора.

От этого во многом зависит качество и полезность получаемых знаний и навыков.

Для поступления требуется комплект документов:

заверенная у нотариуса копия паспорта;
заверенная копия документа о получении высшего или среднеспециального образования;
заверенная копия трудовой книжки (если вам их выдавали на другую фамилию – например, она изменилась после свадьбы, – надо приложить копию документа об ее смене);
копия студбилета или справка из деканата для студентов.

Если обучающая организация расположена в вашем городе, следует уточнить список необходимых документов, подать их и произвести оплату лучше прямо в офисе. В остальных случаях удобнее воспользоваться формой, размещенной на сайте учреждения, – с вами свяжутся, ответят на интересующие вопросы и вышлют квитанцию или реквизиты.

Документ о получении ДПО выдается после итогового испытания – это устный или письменный экзамен, либо тестирование.

Наставничество

Плюсы:

Помогает формировать кадровый резерв, поскольку каждый наставник пробует себя в качестве руководителя.
Ускоряет и упрощает адаптацию новичков, помогает снизить текучку кадров.
Индивидуальная работа с сотрудниками.
Обучение проходит на рабочем месте и в рабочее время, не требует дополнительных крупных расходов.
Повышается квалификация новых сотрудников и их лояльность.

Минусы:

Качество обучения полностью зависит от наставника — в том числе от его настроения, состояния здоровья, жизненной ситуации.
Нужно искать наставников и мотивировать их. Наставников нельзя назначать без их желания — это плохо скажется и на адаптации новичков, и на отношении к компании самих сотрудников, которых заставляют тратить время на обучение коллег.

Основные методы обучения персонала, их достоинства и недостатки

Учитывая отечественный и зарубежный опыт, были разработаны основные понятия и концепции обучения персонала.

Концепция, предполагающая специализированное образование, которое направлено на текущий момент или в сторону ближайшего будущего, и имеет непосредственное отношение к определенному рабочему месту. Эффективность такого обучения не слишком долговечна, но действует положительно на сотрудника, поддерживая его самоуважение и помогая сохранить рабочее место.
Необходимо упомянуть концепцию, направленную на многопрофильное образование, которое дает возможность сотруднику быть мобильным и востребованным в нескольких областях его деятельности. И хотя такой подход достаточно выгоден для компании, но в действительности попутно появляется рискованная ситуация, создающая условия для повышенной текучести кадров.

Концепцию, направленную на личностные качества, можно кратко описать как совершенствование развития персонала в соответствии с природными качествами работника. Данный системный подход имеет отношение в первую очередь к сотрудникам, обладающим склонностью к определенным видам работы: управление, образование подчиненных. Каждая уважающая себя компания в своей деятельности использует современные методы обучения персонала.

Кейсы

Цель метода — научить анализировать и структурировать информацию, выделять ключевые проблемы, искать альтернативные пути решения. Слушателям предлагают сложную, но типичную для их работы ситуацию, и ставят ряд вопросов или дают задание.

Как составить кейс для эффективного подбора персонала

Кейс-метод эффективен, но сложен: многие рекрутеры используют кейсы неправильно и в результате допускают грубые ошибки при подборе персонала. Мы

Плюсы:

Помогает разобраться с конкретными проблемами сотрудников. Пример: с помощью тайных покупателей можно проанализировать работу менеджеров по продажам и предложить в качестве кейсов ситуации, когда менеджеры не справлялись со своими обязанностями.
Каждый участник может сопоставить свое мнение с мнением коллег и понять, как действовать лучше.
Работа только с практикой — все решения можно сразу использовать в профессиональной деятельности.
Индивидуальный подход к работникам: они смогут получить ответы даже не те вопросы, о которых не задумывались или которые боялись задать.
Высокая степень активности участников — а значит, и высокий уровень усвоения информации.

Минусы:

Обсуждение нужно правильно организовать, иначе оно займет слишком много времени и не поможет найти решение проблемы, а только запутает участников.
К преподавателю и его квалификации предъявляются очень высокие требования.
Метод не подходит для массового обучения. На подготовку и сами занятия придется потратить много сил и времени.
Кейсы нужно разрабатывать с нуля, притом многие из них окажутся «одноразовыми» и не подойдут для регулярного обучения разных групп.

Когда речь идёт о высшем или среднем специальном образовании

Начинать точно так же надо с составления ежегодного плана. На каждого из сотрудников издается отдельный приказ руководства с указанием формы обучения (вечернее, заочное и так далее). Договор с учебным заведением должен быть заключён от имени фирмы. Необходимо запросить в учебном заведении его программу и копию лицензии для приложения к договору.

С работником заключается доп. соглашение аналогично предыдущему случаю с указанием приобретаемой квалификации, присвоенной по результатам учебы специальности и порядка оплаты отработанного времени. Полученный диплом необходимо точно так же скопировать и потребовать у сотрудника аналогичные первичные документы, состоящие из пройденных согласно учебной программе вопросов, акта оказания услуг учебным заведением либо счёта-фактуры в случае, если оно — коммерческого характера.

Оплата обучения с отрывом от производства

наименование сторон;
наименование квалификации, приобретаемой учеником;
обязанность нанимателя обеспечить работнику возможность обучения;
обязанность сотрудника пройти обучение;
обязанность сотрудника проработать по трудовому договору у данного работодателя в течение установленного срока после завершения учебы;
срок обучения;
размер оплаты в период учебы.

Направляя своих сотрудников на обучение, работодатель заключает договор с учреждением образования, которое будет заниматься обучением. Типовые формы договоров на оказание образовательных услуг можно найти в приказах Минобразования России №2994 от 10.07.2003 и №3177 от 28.07.2003.

Вопрос – ответ

Это разновидность обучения, призванного повысить профессиональный уровень работника путем освоения новых навыков и знаний. Цели ДПО могут быть разными, включая и получение новой специальности. Дополнительное профессиональное образование направлено главным образом на удовлетворение профессиональных потребностей, если работник понимает, что ему не хватает знаний для того, чтобы претендовать на ту или иную должность. ДПО помогает освоить новые компетенции, при этом не отнимая много времени. Некоторым специальностям можно обучаться дистанционно, при помощи онлайн-технологий. Кроме того, ДПО как правило стоит дешевле и более направлено на освоение практических навыков. Основными направлениями считаются: профессиональная переподготовка (новая профессия или смежная специальность) с выдачей нового диплома об образовании, повышение квалификации (подтверждение или повышение профессионального уровня в какой-либо профессии) с выдачей сертификата или удостоверения, обучающие семинары, мастер-классы или тренинги (краткосрочные занятия по каким-либо конкретным видам компетенций) без выдачи документов, либо со свидетельством (дипломом) о прохождении. Нет, не считается, поскольку диплом ДПО не является документом о высшем образовании. У ДПО и второго высшего разный статус, поэтому есть несколько существенных отличий: получить второе высшее можно только в вузе и только при наличии высшего образованию, а пройти профессиональную переподготовку можно в учебных центрах ДПО притом на базе среднего профессионального или высшего образования. Кроме того, после второго высшего выпускнику вместе с дипломом присваивается звание бакалавра, специалиста или магистра. По итогам профпереподготовки выпускник получает диплом о переподготовке

В первую очередь надо посмотреть наличие лицензии от Минобрнауки у образовательной организации, неважно, какие образовательные услуги она оказывает: повышение квалификации, переподготовку или что-то иное. Также нужно ознакомиться с планами и учебными программами (они есть на сайте)

Количество часов, проведенных за учебой, также должно быть прописано в дипломе и должно составлять не менее 240 ак. часов

Также нужно обратить внимание на уставные документы организации (ОГРН, ИНН) и как давно она работает на рынке. https://www.youtube.com/embed/wQAdNxxgs2U

Семинары

Плюсы:

Активность участников семинара гораздо выше, чем Слушателей лекции. Они вместе обсуждают доклады, выступления, спорные вопросы, могут сообща находить интересные идеи и решения, которые пригодятся в ежедневной работе.
Есть обратная связь, можно контролировать степень понимания пройденного материала.
Материал усваивается лучше, чем при прослушивании лекций и просмотре видеороликов.

Минусы:

Семинар актуален только для небольших групп — в среднем 8, максимум 25 участников.
Ведущий семинара должен быть опытным специалистом и обладать глубокими знаниями. В противном случае он не сможет ответить аудитории на сложные вопросы или даже направит Слушателей по ложному пути.
Если ведущий не будет коммуникабельным и дружелюбным, его занятия дадут слабый эффект.

Тренинг

Плюсы:

Минимум теории, максимум практики. В ходе занятий Слушатели могут развить нужные навыки, чтобы использовать их в повседневной работе.
Тренинг помогает привить новые формы поведения, помочь сотрудникам изменить отношение к своему прежнему опыту, быстрее влиться в коллектив.
Широкий выбор форматов и техник: дискуссии, деловые и ролевые игры, разбор ситуаций и пр. Сочетать форматы можно как угодно — в результате получается гибкая, эффективная программа обучения.

Минусы:

Высокие требования к ведущему: в большинстве случаев нужен человек, который специально обучался ведению тренингов.
Крупные затраты.

Еще несколько методов

Деловая игра. Из всех методов обучения этот ближе всего к профессиональной деятельности участников. Ведущий моделирует конкретную ситуацию и предлагает Слушателям сыграть заданные роли и найти оптимальное решение.

Метафорическая игра. Цель метода — изменить установки в поведении участников, избавить их от стереотипов и блоков, которые мешают в работе

Метафорическая игра похожа на деловую, но есть важное отличие: в ней моделируется не реальная рабочая ситуация, а сказочная или анекдотическая, с соответствующими персонажами (Иван-царевич, Василиса, Кощей и пр.)

Ролевая игра. Метод особенно актуален при обучении руководителей и кандидатов на руководящие должности. Он отлично подходит для тренировки многих навыков, и в первую очередь навыка межличностного общения.

Мозговой штурм. Отличный вариант, если нужно собрать как можно больше идей и выбрать из них лучшую.

Поведенческое моделирование. Служит для развития навыков межличностного общения и для изменения установок в поведении. В этом методе используется образец: участникам предлагают шаблон идеального поведения и помогают его достичь.

Сторителлинг. Суть метода в том, чтобы с помощью историй (например, из практики сотрудников) обучать новых работников основам корпоративной культуры, формировать нужные поведенческие установки и пр. Яркий пример — вдохновляющий рассказ о том, как генеральный директор добился успеха в карьере.

Обучение действием. Такой метод особенно хорош для обучения менеджеров без отрыва от работы. Менее опытный сотрудник наблюдает за более опытным и повторяет его действия, а также разбирается, почему нужно поступать именно так и какие варианты решения есть кроме указанного.

Обучение в рабочих группах. Собирается группа специалистов, и все сообща решают конкретную задачу. При этом обязательна подготовка: каждый участник приходит со своими идеями.

Basket-обучение. Обычно используется при работе с руководителями и кандидатами на руководящую должность. Суть метода: для сотрудника моделируют ситуацию, когда ему нужно очень срочно разобрать гору бумаг и документов на столе. Этот формат позволяет оценить и улучшить способность сотрудника работать с информацией.

Ротация. Сотрудник временно переходит на другую должность, чтобы приобрести новые знания и навыки, а заодно понять, как работают другие люди в компании. Такой метод особенно актуален в случае «войны отделов», когда разные подразделения постоянно винят друг друга во всех бедах.

Работа с тенью. Метод используют, если сотрудника нужно перевести на новую должность. На пару дней он становится «тенью» другого специалиста, наблюдает за его работой, но сам при этом не действует. Такой формат, в частности, помогает сотруднику решить, подходит ему новая должность или нет.

В заключение: оценка результатов

Чтобы обучение персонала было эффективным, его результаты обязательно нужно анализировать. Оценивать эффективность обучения можно с помощью методов:

тестирование;
анкетирование;
наблюдение за процессом обучения;
наблюдение после процесса обучения.

Критерии оценки важно донести до сотрудников в начале обучения. Также нужно дать промежуточную и итоговую обратную связь

Принимайте заявки на обучение с указанием конкретных проблем, которые нужно решить, а затем следите за развитием ситуации. Если она не меняется к лучшему, и проблема сохраняется, программу обучения нужно менять.

И конус опыта:

Учёт расходов

Затраты на обучение работника должны приниматься к налоговому учёту согласно нормам ст. 264 Налогового кодекса РФ. Но учёт может быть выполнен, только если расходы соответствуют следующим условиям:

образование сотрудников оплачивается в интересах предприятия, то есть затраты являются экономически обоснованными;
обучение персонала производится в организации, имеющей все необходимые разрешения и лицензии;
у работника с нанимателем заключён трудовой договор.

Для правильного учёта необходимо подтвердить все понесённые затраты. Сделать это можно при наличии таких документов, как:

договор, заключённый нанимателем с учебным заведением;
распоряжение руководителя предприятия о направлении сотрудника на обучение;
образовательная программа с указанием количества часов учёбы;
акт об оказании услуги;
копия документа, подтверждающего прохождение работником обучения, например, диплом или аттестат.

Если повышение образования специалиста производится в интересах самого человека, а не для увеличения экономической прибыли организации, то затраты, сопровождающие этот процесс, не должны учитываться при расчёте налога на прибыль. То есть уменьшать таким образом налогооблагаемую базу нельзя.

Чтобы налогооблагаемая база была снижена законно, необходимо доказать, что в учёбе работника присутствует экономическая выгода для организации и существует связь между образовательной услугой и производственной деятельностью предприятия. Например, если компания занимается оказанием транспортных услуг, а работник обучается на визажиста, то расходы на его учёбу не могут влиять на размер налогооблагаемой базы.

Чтобы предприятие успешно функционировало и развивалось, ему необходимы квалифицированные специалисты. Для этого наниматель оплачивает различные учебные программы для персонала, но обучение работников за счёт работодателя по ТК РФ предполагает либо последующую отработку потраченных средств, либо их компенсацию.

Семинары и консультации

Если речь идёт о консультационных семинарах, с обучающей компанией обязательно следует подписать договор. Формулировка должна подчеркивать обязательства организаторов семинара оказывать услуги консультационного характера в той сфере, которая относится к деятельности фирмы.

Точно так же по окончании процесса учёбы следует запастись первичными документами — актом оказанных консультационных услуг, «отчётом» организатора семинара, где тематика и состав рассмотренных вопросов будут подробно расписаны, счетом-фактурой и проездными документами в случае «заочной» учебы.

Как оформить сотрудника на учебу

Организацией (именно ею, а не сотрудником) должен быть подписан договор с образовательным учреждением. В подобном договоре указывается вид образовательной услуги. В данном случае речь идет о профподготовке, повышении квалификации либо переподготовке. Также проставляется срок обучения и его стоимость. К договору обычно прилагают копии учебной программы и лицензии образовательного заведения.

Оформление учебы сотрудника ведут путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. В нём проставляется наименование специальности либо уровень квалификации, получаемые работником по результатам учебы, перечисляются планируемые к освоению профессиональные навыки, указывается порядок, в котором будет оплачиваться рабочее время, если проведение занятий предполагается по будням.

Годовой план обучения и здравый смысл

План обучения персонала на год составляют по заявкам руководителей, а затем отправляют на утверждение генеральному директору.

В заявке нужно объяснить, зачем указанному сотруднику или отделу проходить обучение и какую проблему компании это поможет решить. Во-первых, это повысит шансы на одобрение заявки при недостатке бюджета на обучение персонала. Во-вторых, позволит выстроить более эффективную программу. Кроме того, позднее руководитель сможет проанализировать ситуацию и сделать выводы об успешности обучения и его пользе для компании.

Чтобы понять, кто из сотрудников нуждается в обучении, и почему, вы можете:

Посмотреть результаты оценки персонала.
Выяснить, какие проблемы возникают в работе отдела

Производственный брак, срывы сроков, некачественное оказание услуги, жалобы клиентов — тревожные сигналы, на которые нужно обращать внимание.
Проанализировать план технического обновления. Есть ли новые технологии, оборудование, методики работы, которые требуют обучения персонала?
Определить, какие допуски нужно получить работникам, какие требования к ним предъявляются в законодательстве.
Оценить средний уровень подготовки новых сотрудников.

После такого анализа ситуации вам будет легче не только решить, кого и чему следует обучать, но и защитить это решение перед руководством.

И коротко о бюджете: согласно п. 21 ст. 217 НК РФ, суммы, потраченные на оплату обучения сотрудников в лицензированных учреждениях, не подлежат налогообложению НДФЛ. То же относится и к выплачиваемым компенсациям за обучение. Кроме того, из таких сумм не вычитаются страховые взносы (ст. 422 НК РФ).

Виды обучения

Классификация обучения сотрудников представлена в ст. 10, 73, 76 Федерального закона № 273-ФЗ. Она включает в себя:

подготовку;
переподготовку;
повышение квалификации.

От вида учёбы зависят суммы компенсационных выплат и предоставляемые специалисту гарантии. Обучение может проходить без отрыва от производственного процесса. Если это невозможно, то наниматель обязан сохранить за работником среднюю заработную плату и должность. В случаях, когда учебное заведение находится в другом населённом пункте, предприятие оплачивает сотруднику командировочные расходы. Обучающемуся специалисту предоставляются гарантии, установленные законодательством:

оплата ученического отпуска;
компенсация расходов на проезд до места учёбы;
сохранение средней заработной платы.

Все операции, совершённые в процессе оформления и оплаты обучения, должны подтверждаться первичными документами. Кроме того, следует иметь доказательство получения услуги от образовательного учреждения. Для этого подойдёт соответствующим образом оформленный акт с полными реквизитами обеих организаций и личными подписями их представителей. Также подтвердить факт получения услуги могут документы об образовании работников, например, свидетельство или диплом.

Виды ДПО

Дополнительное профессиональное образование обычно получают люди, уже имеющие среднее или высшее образование и желающие совершенствоваться в выбранной профессии, чтобы идти в ногу со временем или приобрести умения в совершенно новой для себя области. К числу популярных направлений ДПО относятся:

менеджмент туризма и здравоохранения,
управление персоналом,
банковская и сервисная деятельность,
антикризисное образование.

Основные виды доп. образования:

Профессиональная переподготовка (после ее окончания человеку выдают государственный диплом).
Повышение квалификации (обычно рассчитано на короткий срок, итог – получение удостоверения или свидетельства).
Курсы, мастер-классы, семинары, вебинары, тренинги (по результатам выдается сертификат).

Некоторые относят к видам допобразования стажировку, но по факту это лишь составляющая одного из первых двух видов ДПО.

Повышение квалификации требуется в том случае, когда надо актуализировать свои знания и навыки – например, научиться пользоваться новым оборудованием или приняться за работу после длительного перерыва. Кроме того, работники получают ДПО в преддверии расширения обязанностей или повышения разряда либо категории.

Профпереподготовка подразумевает приобретение дополнительных знаний и умений, которые нужны для новой должности. Этот вариант идеален для тех, кого не устраивает нынешняя работа и кто хочет попробовать себя в чем-то другом.

А курсы, тренинги, семинары помогают «подтянуть» знания в конкретной области.

Вне зависимости от вида доп. образование связано с получением дополнительной информации и адаптируется под потребности людей. Обучение происходит либо с отрывом от производства по графику образовательной организации, либо без отрыва (тогда материалы доступны студенту на сайте при введении логина и пароля).

Основные минусы

Без отрыва от производства:

Инструктор может не иметь образования, связанного с обучением людей. Чаще всего это либо работник на следующей ступени карьерной лестницы, либо сосед по рабочему месту.
При оплате по результатам работы (так называемой сдельной оплате) обучение может отрицательно отразиться на зарплатах и инструктора и обучаемого. Более того, может возникнуть ситуация, когда инструктор выполняет свой рабочий план в ущерб качеству обучения.
Не всегда коллега-инструктор научит правильным методам работы.
Из-за ошибок новичка может повыситься процент брака и испорченных расходников.
Существует опасность вывода из строя дорогостоящего оборудования.
Обучение происходит в неблагоприятных условиях (шум, суета, непрофессиональные коллеги могут издеваться из-за допускаемых ошибок, что негативно скажется на способности к обучению)
Некоторые возникающие вопросы тяжело честно обсуждать рядом с коллегами или в присутствии начальства.

С отрывом от производства:

Гораздо выше затраты на обучение (отдельное помещение, отрыв инструкторов с предприятия или наем новых). Если приток учеников регулярен и происходит большими группами, то затраты несколько снижаются.
Иногда могут возникнуть трудности при применении знаний и навыков на производственном оборудовании и в рабочих условиях.
Нельзя провести подготовку персонала с полным отрывом от производства. Некоторые навыки могут быть освоены только в условиях реальной работы и применимы только при наличии слаженной работы с другими работниками.
Из-за отсутствия на рабочем месте до окончания обучения возникает большая задержка между началом обучения и работы.

Повышение квалификации без отрыва от производства

В соответствии с частью 4 статьи 196 ТК РФ в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости — в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 2 статьи 196 ТК РФ). Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 5 статьи 196 ТК РФ). Обязанность работодателя проводить повышение квалификации медицинских работников установлена Порядком совершенствования их профессиональных знаний, утвержденным приказом Минздрава РФ от 03.08.2012 № 66н, в соответствии с пунктами 3 и 4 которого: -совершенствование работниками профессиональных знаний и навыков осуществляется путем их обучения в образовательных и научных организациях по дополнительным профессиональным образовательным программам, реализуемым в виде повышения квалификации, профессиональной переподготовки, стажировки. — повышение квалификации, профессиональная переподготовка и стажировка работников проводятся главным образом с отрывом от работы, с частичным отрывом от работы и по индивидуальным формам обучения. — повышение квалификации работников проводится не реже одного раза в 5 лет в течение всей их трудовой деятельности. Кроме того, в соответствии со статьей 107 Трудового кодекса РФ время ежедневного (междусменного) отдыха, выходные и нерабочие праздничные дни являются видами времени отдыха, а время отдыха – это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (статья 106 ТК РФ). Работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени является сверхурочной (статья 99 ТК РФ). Таким образом: 1) Повышение квалификации является Вашей трудовой (т.е.выполняемой в рабочее время) обязанностью и должно быть включено в условия заключенного с Вами трудового договора; 2) Условия и в порядок повышения квалификации (с какой конкретно периодичностью, в каких случаях, для работников каких специализаций повышение квалификации проводится в той или иной форме, вопросы оплаты труда, условия частичного отрыва от работы и т.д.) должны быть установлены локальным актом лечебного учреждения (коллективным договором) но не могут ухудшать положение работников по сравнению с действующим федеральным законодательством. 3) Проведение повышения квалификации в нерабочее время (время отдыха) является грубым нарушением трудового законодательства, работника нельзя обязать посещать занятия во время отдыха, а учебный процесс работодатель должен организовать в рабочее время. Во время профессионального обучения работник полностью или частично освобождается от работы. 4) Работодателю следует заключить с Вами дополнительное соглашение об изменении режима труда с переносом рабочего времени на время занятий, о направлении на повышение квалификации с отрывом от работы и сохранением среднего заработка в порядке ст. 187 ТК РФ на время обучения. Остаток времени (вы работаете более чем на 1 ставку, как я предполагаю) можете предусмотреть в почасовой отработке с соответствующей оплатой. 5) Привлечение Вас к повышению квалификации в нерабочее время является привлечением к сверхурочной работе, со всеми вытекающими последствиями. Желаю удачи!

Дополнительное образование детей

В России работает множество учреждений, предоставляющих услуги допобразования дошкольникам и школьникам. Главные цели – расширение кругозора ребят, углубление их знаний, формирование творческого потенциала и помощь в дальнейшей профориентации.

Обычно для допобразования выбираются профили, обучение по которым не входит в школьную программу: например, хореография, шахматы, дизайн, сценическое искусство. Как правило, учебу организуют в секциях и кружках бюджетных учреждений дополнительного образования. Для родителей допобразование детей становится еще удобнее, если оно осуществляется на базе школы – в исследовательских клубах, творческих лабораториях, хобби-центрах. В таком случае ребенок получает все знания в одном месте, и его не нужно возить на другие занятия после уроков.

В некоторых регионах России уже ввели именные сертификаты на бесплатное допобразование детей. Их получатель в возрасте от 5 до 18 лет может учиться за счет государства в любом учреждении дополнительного образования по любой программе. Сертификат выдается любой семье по заявлению от родителей. В дальнейшем модель должны использовать по всей стране.

Как оплачивается обучение с отрывом от производства

В процессе обучения без отрыва от выполнения должностных обязанностей, работник получает либо свою обычную заработную плату, либо заранее оговоренную оплату за труд (например, по ученическому договору). Это становится возможным, поскольку получение новых знаний совпадает с работой на нанимателя.

Если оплатой учебы без отрыва от производства ситуация достаточно понятная, то с обучением вне работы возникают нюансы.

Законодательно установлено, что в период обучения с отрывом от производства, работнику производится оплата исходя из среднего заработка (ТК РФ, ст. 187).

Кроме того, при нахождении места учебы в другом населенном пункте, направленному на учебу сотруднику, выплачивают командировочные.

Вопросы по выплатам возникают в двух ситуациях.

Во-первых, работник может совмещать учебу и работу. Например, 3 часа в день находиться на курсах, а 5 часов — на работе. В этом случае, за отработанное время он получает зарплату, а за учебные часы — средний заработок.

Во-вторых, наниматели нередко заставляют работников учиться во внерабочее время — по вечерам или выходным дня.

Это время также нужно оплачивать.

Схема та же за рабочее время работник получает заработанные деньги, а учеба рассчитывается исходя из среднего заработка.

Это связано с тем, что работник тратит на обучение то время, которое ему положено для отдыха (межсменного или еженедельного) от работы. Он не распоряжается этими промежутками времени по своему усмотрению и связан обязательствами по прохождению курсов.

Необходимость устанавливать за часы обучения двойную оплату, либо компенсировать их дополнительным выходным днем, нет. Потому что работник, хотя и ограничен в свободе распоряжения этими временными промежутками, трудовых обязанностей в период учебы он не выполняет.

Для учета всех нюансов оплаты за обучение в вечернее время или выходные дни, рекомендуется заключить с обучающимся сотрудником специальное соглашение. В этом документе и оговариваются нюансы оплаты за прохождение курсов, которые устраивают и работника, и нанимателя.

Обучение с отрывом от производства является более затратным для нанимателя способом актуализации знаний и навыков наемного персонала. Однако оно позволяет работникам получить современные и более фундаментальные знания, чем обучение без отрыва от рабочего функционала.

Чтобы избежать дискриминации обучающегося персонала, на время учебы с отрывом от производства, за ним не только закрепляется рабочее место, но и назначается определенная оплата. Она рассчитывается исходя из среднего заработка.

Основные плюсы

Без отрыва от производства:

Это не так затратно по деньгам для предприятия, поскольку проводится на будущем месте работы (не надо иметь отдельный офис для занятий, инструктора — сотрудники фирмы, что позволяет не набирать новый штат только для обучения сотрудников). Вдобавок к этому, сотрудник может выполнять свои обязанности во время совершенствования своих навыков.
Человек получает знания и умения работы с реальным оборудованием, что положительно сказывается на его эффективности.
С самого начала человек находится среди своих будущих коллег, а значит впоследствии ему не надо будет адаптироваться к новым людям и обстановке.
Меньшая задержка по времени между началом обучения и началом работы.

С отрывом от производства:

Легче подобрать квалифицированного инструктора, что позволяет повысить качество обучения.
Наличие специального учебного оборудования, что позволяет снизить расходы при ошибках работника.
Освоение профессии идёт поэтапно, что облегчает восприятие и запоминание информации.
Подготовка персонала происходит в подходящей обстановке без шума и суеты, а главное — будущие коллеги не узнают о допущенных ошибках. Последнее может вызвать стресс и неприятные ассоциации с работой, что не только вредит обучению, но и снижает настрой сотрудника.
С самого начала сотрудника обучают только правильным методам работы.
Если произошел массовый набор новых кадров, то инструктаж можно проводить сразу для всех в виде лекций (или, если соискателей слишком много, по группам). Это несколько снижает его эффективность и контроль за правильностью, но за счёт этого снизятся и затраты на выплаты лекторам и инструкторам, и количество времени необходимое на прохождение инструктажа всеми сотрудниками.
Некоторые возникающие вопросы легче обсуждать, ведь ученик точно знает, что над ним не будут насмехаться из-за их «глупости», «неуместности», и «очевидности».

В заключение: оценка результатов

тестирование;
анкетирование;
наблюдение за процессом обучения;
наблюдение после процесса обучения.