Порядок применения увольнения как дисциплинарного взыскания

Последовательность действий при применении дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ, где изложено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Но письменное объяснение, как правило, предоставляется по факту каких-либо обстоятельств, поэтому, несмотря на то, что ТК РФ не содержит требования о документировании факта нарушения, делать это необходимо, т.к. со дня обнаружения проступка начинает течь срок, отведенный работодателю на применение дисциплинарного взыскания.

Факт дисциплинарного проступка работника может быть зафиксирован путем составления служебной или докладной записки должностного лица, которому подчинен работник, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. Безусловно, в оптимальном варианте работника с ней лучше ознакомить под личную подпись, тем самым дополнительно подкрепив законность своих действий.

Также факт дисциплинарного проступка может быть зафиксирован в форме:

— акта (отсутствия на рабочем месте, отказа от прохождения медицинского обследования и т.д.);

— заключения комиссии (по результатам служебного расследования).

Если у работника запросить письменное объяснение в устной форме, то может возникнуть ситуация, когда работник станет отрицать то, что работодатель выполнил свою обязанность, предусмотренную ст. 193 ТК РФ, и действительно затребовал письменное объяснение. Поэтому объяснение по обстоятельствам совершенного работником нарушения рекомендуется требовать в письменной форме. Для предоставления письменного объяснения работнику законодательством РФ предоставлены два рабочих дня.

Некоторые работодатели допускают ошибку и издают приказ о наложении дисциплинарного взыскания в день истребования письменного объяснения, чего делать не следует, т.к. это действие работодателя может быть оспорено работником в суде.

Каких-либо специальных требований к объяснению работника, за исключением письменной формы и сроков предоставления, ТК РФ не предусмотрено, поэтому оно может быть составлено произвольно в виде объяснительной записки в адрес работодателя.

Обратите внимание, что это право, а не обязанность работника. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания

Скорее, такая норма предусмотрена для того, чтобы дать ему возможность изложить собственный взгляд на событие, пояснить причины дисциплинарного проступка, привести аргументированные факты в свою защиту. Это одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерным.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то при твердом намерении применить по отношению к работнику дисциплинарное взыскание следует составить акт об отказе работника дать объяснение, с которым работник должен быть ознакомлен под личную подпись (при отказе от ознакомления делается соответствующая отметка в этом же документе).

В п. 23 Постановления N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Поэтому при наложении дисциплинарного взыскания необходимо проверить следующие обстоятельства:

— является ли дисциплинарный проступок основанием для наложения дисциплинарного взыскания;

— действительно ли отсутствуют уважительные причины для невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей;

— связаны ли виновные противоправные действия (бездействие) работника с исполнением его трудовых обязанностей;

— предусмотрены ли определенные трудовые обязанности каким-либо локальным нормативным актом или иным документом и ознакомлен ли с ним работник под личную подпись;

— предусмотрена ли мера дисциплинарного взыскания, применяемая к работнику, законодательством РФ;

— соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания;

— имеет ли должностное лицо, подписывающее приказ (распоряжение) о привлечении к дисциплинарной ответственности, право применить по отношению к работнику дисциплинарное взыскание;

— принято ли во внимание предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Только при соблюдении всех вышеперечисленных условий применение дисциплинарного взыскания может быть правомерным

Только при соблюдении всех вышеперечисленных условий применение дисциплинарного взыскания может быть правомерным.

В чем разница между выговором и замечанием

Законодатель задумывал, что выговор строже, чем замечание. Но на деле это чистая формальность. Ведь нигде не установлены критерии выбора той или иной меры.

Конечно, за что-то незначительное обычно делают замечание. Но в одной компании незначительным является нарушить дресс-код, а в другой то же самое квалифицируется руководством как серьезное отступление от прописанных требований.

Как правило, первый раз — замечание, а потом — выговор. Но никто не обязывает десять и двадцать раз выбирать только один вариант.

По последствиям также нет как таковой разницы. Через год и то и другое «нейтрализуется». И если вас накажут спустя год после применения первой меры воздействия, то они уже не будут считаться. Системы не образуется, то есть уволить за неоднократность не выйдет.

Сколько действует

Начиная со дня издания и ознакомления работника с соответствующим приказом, наказание за нарушения в части дисциплины действует на протяжении 12 месяцев. Годовой срок может быть продлен при повторном совершении проступка. Таким образом, период окончания – день, когда заканчивается действие санкции за новое нарушение.

Крайней мерой со стороны нанимателя становится увольнение сотрудника, таким образом, наказание становится бессрочным. Восстановить работника в должности в подобной ситуации может лишь комиссия по трудовым спорам, которая в силе отменить примененные меры ответственности, поскольку администрация предприятия не вправе самостоятельно производить эти действия.

Если после увольнения работник вновь был принят на предприятие, но только на иных условиях и в другое подразделение, то на законных основаниях ранее полученное работником наказание утрачивает силу.

Как оформляется выговор?

Процесс привлечения к ответственности должен реализоваться в последовательных действиях. Первоначально непосредственный руководитель специалиста должен передать руководству фирмы служебную записку или специальную докладную. В этом документе прописываются сведения:

дата, когда произошло событие;
обстоятельства, при которых было совершено нарушение работником компании;
имена всех лиц, которые имеют отношение к этому проступку.

Предоставляется возможность нарушителю передать работодателю письменные объяснения. Если применяется этот вид дисциплинарного взыскания за прогул или другие нарушения, то обязательно соответствующая информация вносится в личное дело работника предприятия. Может выступать такое наказание основанием, чтобы лишить сотрудника премии или других денежных поощрений. Если в течение года не будет выявлено больше никаких нарушений, то снимается взыскание в автоматическом режиме. Допускается выговор снять досрочно при лояльном отношении работодателя к работнику.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Он описан официально, и его детали можно уточнить в статье 193 Трудового кодекса:

Администрация обязана учитывать не только совершенный поступок, но и обстоятельства, которые стали причиной подобных действий;

Перед наложением того или иного дисциплинарного взыскания следует потребовать от сотрудника объяснения в письменной форме:

Сотрудник вправе дать отказ на раскрытие причин, повлекших проступок, после чего будет составлен подробный акт по образцу:

Вынесение решения о дисциплинарном взыскании учитывает решение профкома или другого органа, представляющего права работников. Дисциплинарное взыскание может быть вынесено на основании уголовного процесса;
Наказание накладывается исключительно в виде приказа и обязательно доводится до сведения сотрудника под роспись в течение 3-х дней:

Работник не хочет подписывать уведомление, тогда осуществляется процедура заполнения соответствующего акта.

Решение администрации

Чаще всего, дисциплинарное взыскание удаляется по решению администрации. Причиной может быть ошибочность выбранного способа наказания или выслуга сотрудника. Редко руководству хочется до окончания срока продолжать наказывать работника, поэтому они используют меры исключительно в целях устрашения коллектива.

Если администрация принимает решение, дисциплинарное взыскание снимается досрочно, при этом издается соответствующий приказ:

Об этом уведомляется работник, но ему не стоит впредь совершать такие же проступки, в ином случае мера воздействия может быть усилена. Отличным примером являются увольнения после 3-4 опозданий на рабочее место.

Решение профкома

При вынесении дисциплинарного взыскания также учитывается решение профкома. Также оно может использоваться для досрочного снятия наказания. Подобные действия стали возможными после внесения изменений в Трудовой кодекс, где появились официальные представители, отвечающие за права сотрудников. Теперь можно обратиться за помощью, которая будет представлена после нового рассмотрения случая.

Решение профкома – сложный вопрос. До сих пор оно выдается с учетом пожеланий руководства, поэтому не всегда оказывается верным. Чаще всего, работники даже не пытаются обращаться в соответствующие органы, хотя их поддержка указывается в законодательстве РФ.

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть применено только в течение 1 месяца с того дня, когда был установлен факт нарушения. Однако в этот период не учитываются следующие промежутки:

больничные;
отпускные;
необходимое для согласования с профсоюзом время.

Такая мера наказания не может быть применена в следующих сроках:

После 6 месяцев с момента дисциплинарного проступка.
После 24 месяцев с момента совершения проступка, выявленного по итогам соответствующих проверок.

В эти сроки не учитывается то время, которое займет ведение уголовного дела (в случае его открытия).

Кого нельзя уволить за выговор?

После выговоров, за последующие нарушения можно увольнять без ограничений всех льготников, кроме беременных. Данную категорию нельзя выгонять ни при каких обстоятельствах (кроме ликвидации организации), даже если есть нарушения (ст. 261 ТК РФ).

Важно

Беременной можно огласить выговор, отстранить от работы, но уволить нельзя.

Нельзя увольнять граждан, когда они находятся в отпуске или на больничном. Выговор также давать нельзя во время этих периодов. Но некоторые действия по служебному расследованию можно осуществлять, например, направить письмо с предложением дать объяснительную. Работник тогда вправе будет дать ответ в 2-дневной срок не во время больничного, а после выхода на работу.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание

Если имеется факт наличия дисциплинарного нарушения, то нужно правильно его зафиксировать. Чтобы это сделать, просто необходимо оформить такой факт документально.

Чтобы сделать все без нарушений и в соответствии с законом, необходимо письменно составить несколько или один документ из следующих трех:

акт. Документом, фиксирующим совершение соответствующего дисциплинарного нарушения сотрудником, и называется акт. Составляться акт может в некоторых случаях, например, при опоздании сотрудника, или при отсутствии сотрудника на работе, а также при отказе проходить медицинский осмотр и т.д.
докладная записка . Работодателем может быть составлена записка (докладная), например, если нарушены сроки сдачи какого-либо отчета, документа и т.д., невыполнения работником своих обязанностей и др.
решение комиссии. Такой документ составляется при нанесении ущерба работодателю.

Итак, если все-таки нарушение сотрудника зафиксировано, то необходимо потребовать у работника разъяснений по случившемуся инциденту, только обязательно письменно.

Будет лучше, если работодатель письменно зафиксирует свое требование о предоставлении объяснений.

В записке сотрудник должен попытаться себя оправдать и указать все причины, по которым он совершил определенный поступок. Но случается и такое, что работник не хочет предоставлять объяснения, если, например, их просто нет.

Так вот, если работник, все-таки, не предоставил документ в течение двух рабочих дней, это нужно зафиксировать письменно, а именно актом.

Как раз в случае наличия спорной ситуации, письменное требование работодателя о предоставлении объяснений и соответствующий акт об отсутствии этих объяснений могут стать достаточными основаниями для вынесения определенного дисциплинарного взыскания.Но, совершенно возможно, что будет другая ситуация, если работник все-таки предъявил объяснительную записку вовремя.

Тогда обязанностью работодателя является внимательное ее рассмотрение и вынесение решения. Если перечисленные причины, изложенные в объяснении, посчитают уважительными, то никакого взыскания и наказания, возможно, и не будет. В другом случае, такая записка обязательно будет служить основанием для вынесения взыскания.

Теперь можно перейти к другому этапу, на котором создается приказ. Руководитель должен решить, какое наказание понесет работник. Это нужно определять, рассматривая некоторые факторы, например, тяжесть совершенного действия и наступившие последствия.

На составление и доведение приказа до сотрудника отводится три рабочих дня.

В приказ должны излагаться следующие пункты:

личные данные работника, занимаемая специальность и подразделение, в котором трудится сотрудник;
суть проступка;
описание выявленного проступка и определение степени его тяжести;
наличие вины работника;
вид дисциплинарного взыскания, которое применяется и, обязательно, какие есть основания для взыскания.

Часто бывает так, что работник отказывается от ознакомления и подписания приказа. В такой ситуации поступаем очень просто, необходимо письменно составить акт, именно, об отказе подписания приказа.

Дисциплинарное взыскание заносится в личное дело сотрудника, но у работодателя есть выбор в такой ситуации, то есть он имеет право и не вносить его в личное дело. Достаточно будет занести в личную карточку работника, но не в трудовую книжку.

Любой сотрудник компании, которому было вынесено взыскание, имеет право обжаловать вынесенное взыскание в инспекции труда.

Если сотрудник с того момента, как к нему применили взыскания, выполняет свою работу добросовестно, и в течение всего года не подвергался новому взысканию, то он автоматически освобождается от наличия такого дисциплинарного взыскания.

Если возникла ситуация, что со времени обнаружения нарушения прошло уже более одного месяца, то взыскание применяться не будет. Конечно, это исключая время болезни работника, нахождение в отпуске и т.д.

А если прошло уже шесть месяцев, то работник не может быть привлечен ни к какой ответственности. Исключением является проведение ревизии, аудиторской проверки и т.д., здесь срок увеличивается до двух лет.

За каждый совершенное дисциплинарное нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Замечание

Этот способ наказания нерадивых работников считается наиболее распространенным. Выносится дисциплинарное взыскание в виде замечания при незначительных проступках. Например, если наносится несерьезный ущерб имуществу компании или нарушаются нормы дисциплины. При этом не должно быть никаких негативных последствий таких проступков работника для предприятия.

Обычно применяется замечание, если впервые ненадлежащим образом исполняются специалистом обязанности. Чтобы применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, еще при приеме гражданина на работу требуется ознакомить его с должностными инструкциями.

Функции дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность призвана выполнять следующие функции:

Дисциплинарная ответственность направлена на формирование правильного положительного поведения сотрудника (работника), а также на определение границы между правомерным и противоправным исполнением своих трудовых обязанностей.
Дисциплинарная ответственность предупреждает нарушения трудовой дисциплины как самим лицом, которое подвергается дисциплинарной ответственности (называется частная превенция), так и другими сотрудниками (работниками) (например, за счёт создания впечатления о неотвратимости наступления ответственности как результата определённых действий).
Дисциплинарная ответственность предполагает наложение на работника (или служащего), несущего ответственность неблагоприятных для него моральных (например, выговор) или организационных (например, дисциплинарное увольнение) последствий. Действующим законодательством государства запрещается применение штрафа и перевода на нижеоплачиваемую должность в качестве дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарная ответственность направлена на восстановление нарушенных противоправным поведением общественных отношений (между работником и работодателем, или между сотрудниками).
Дисциплинарная ответственность формирует у лица убеждения о недопустимости совершения противоправных действий, которые повлекли бы за собой дисциплинарную ответственность.

Кого нельзя уволить за выговор?

Важно

Беременной можно огласить выговор, отстранить от работы, но уволить нельзя.

Стремительное изменение судебной практики в пользу работников

«Допандемийная» практика

До пандемии в случае оспаривания работником увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК задача судов заключалась в проверке:

доказательств соблюдения процедуры вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК);
доказательств, подтверждающих основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В случае если процедура соблюдена и основания подтвердились, увольнение признавалось законным.

При этом вопросы оценки соразмерности примененного взыскания, тяжести проступка и отношения работника к труду оставались в компетенции работодателя. Суды не погружались в рассмотрение этих вопросов, так как только работодатель, учитывая характер и специфику работы, может определить, является ли проступок основанием для применения взыскания. Для одного работодателя опоздание работника на встречу может не повлечь негативных последствий, а для другого, когда опоздание привело к срыву сделки или подорвало репутацию компании, это может быть основанием для взыскания.

Важно то, что второе дисциплинарное взыскание не могло быть вынесено сразу после первого. То есть если работник совершил два проступка в один день, то работодатель был не вправе вынести ему дисциплинарное взыскание за один (замечание или выговор) и тут же уволить за второй по основанию неоднократности неисполнения трудовых обязанностей

Верховный Суд пояснил: у работника должно быть время, чтобы он осознал неправильность своего поведения. И если после этого работодатель не добился желаемого результата (исполнения трудовых обязанностей надлежащим образом) и работник вновь не исполнил свои обязанности, то только тогда его можно уволить1.

Верховный Суд дал ориентир, за какие нарушения можно уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК2: отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте; отказ работника без уважительных причин от исполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда; отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий; отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. Причем нарушения необязательно должны быть одинаковыми. Привлекать к ответственности за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей можно как за разные нарушения, так и за одинаковые и длящиеся нарушения.

«Пандемийная» практика

В последнее время судебная практика изменилась в пользу работника. Поэтому работодателям следует очень внимательно подходить к расторжению трудовых договоров. Можно только догадываться, связаны ли перемены с пандемией и вернутся ли суды к проверенным методам рассмотрения споров об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Пока очевидно одно: уволить работника по инициативе работодателя становится все сложнее.

В 2020 г. Верховый Суд выпустил обзор, где указал на несколько принципиальных моментов, которые позволили судам изменить подход к рассмотрению данной категории споров.

Вынесение дисциплинарных взысканий в короткий промежуток времени может свидетельствовать о намерении работодателя уволить работника3.
Работодатель должен представить доказательства, что при принятии решения об увольнении учитывались тяжесть совершенного проступка и предшествующее отношение работника к труду4.
Приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК должен содержать: сведения о проступке, который послужил поводом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности; указание на период, в течение которого было допущено неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин; ссылку на документы, послужившие основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения5.

Если погрузиться в каждое дело, приведенное в обзоре, то станет понятно, что у судов действительно имелись основания для отмены дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Однако затем суды стали использовать указанные выводы в таких ситуациях, когда оснований на то не имелось.

Порядок применения

Уволить сотрудника не так уж просто, как кажется на первый взгляд. Для того, чтобы применить увольнение как форму дисциплинарного взыскания, нужно руководствоваться законами и соблюдать особенности данной процедуры. Как же правильно уволить нарушителя?

Потребовать от работника объяснительную в письменном виде;
Если ответа не последовало – составить акт об отсутствии объяснений;
Зафиксировать акт нарушения с помощью комиссии из любых трех сотрудников;
Составить и подписать приказ об увольнении.

Самое главное при увольнение подчиненного – потребовать от него составление объяснительной. Это очень важный этап, без которого ваши дальнейшие действия могут признать незаконными. Предоставьте сотруднику на это 2 рабочих дня. Если письменного объяснения вы так и не дождались, вам нужно составить акт об отказе.

В приказе на увольнение, как правило, указывают причины наказания, а также описывают сам проступок. Сотрудник должен ознакомиться с ним и подписать в течение 3 дней после составления.

Подводя итоги

Нельзя уволить лишь за наличие выговоров, сколько бы их ни было, это не предусмотрено ТК РФ, поскольку они сами по себе являются дисциплинарными взысканиями, как и увольнение. Освобождают должность за нарушения, а не за наличие дисциплинарных взысканий.

В нашем случае это можно сделать, лишь, когда есть хотя бы одно такое непогашенное порицание и новый проступок: то есть в следующий раз, когда сотрудник совершит проступок вместо выговора налагается взыскание выше по уровню строгости, а именно увольнение.

У вас остались вопросы?

Вы дежурному юристу

Юрист анализирует ваш вопрос

Юрист связывается с вами

Ваш вопрос решен!

Приемущества: