Оформление режима простоя в 2022 году с учётом разъяснений роструда и правоприменительной практики

Какие документы нужно оформить, если отстраненный от работы сотрудник уходит в отпуск?

Если работник был отстранен от работы, на предприятии должен быть оформлен соответствующий приказ. В нем должна быть указана точная дата, с которой он начинает действовать. При этом даты окончания действия приказа в нем быть не может – сотрудник сможет выйти на работу только после прививки или отмены ограничений на региональном уровне.

Когда работник уходит в отпуск, работодатель издает соответствующий приказ. При этом приказ об отстранении действовать не перестает, поэтому рекомендуется внести в него изменения, указав дату окончания его действия, которая совпадет с днем, предшествующим первому дню отпуска работника. Такой приказ может иметь следующий вид:

В связи с оформлением ежегодного отпуска инженера по снабжению Ивашечкина И.П. с 13.12.2021 по 26.12.2021 (приказ № 547-н от 06.12.2021)ПРИКАЗЫВАЮ

1. В приказе № 511-н от 29.11.2021 об отстранении инженера по снабжению Ивашечкина И.П. от работы п. 3 изложить в следующей редакции: Отстранить от работы инженера по снабжению Ивашечкина И.П. с 29.11.2021 по 12.12.2021.

Если ограничения на работу сохранятся и после того, как работник отгуляет свой отпуск, нужно будет издать еще один приказ, которым работник будет отстранен от работы со дня, следующего за днем окончания отпуска.

Заработная плата в сумме МРОТ

Как сказано в ст. 133 ТК РФ, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ).

В Докладе сотрудники Роструда отметили, что МРОТ устанавливается:

либо на федеральном уровне. При этом он не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения;
либо на региональном уровне — в субъекте РФ.

Обратите внимание! В отношении работников обособленного (структурного) подразделения действует норма о минимальном размере заработной платы, установленная на территории того субъекта РФ, где это подразделение расположено. Отметим, что районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в состав МРОТ не входят

Отметим, что районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в состав МРОТ не входят.

Возникает ли у работника право на отпуск за время, в течение которого он был отстранен от работы?

Время, в течение которого работник был отстранен от работы, не входит в стаж, предоставляющий ему право на получение ежегодного отпуска. В общем случае за один месяц работы работнику начисляется 2,33 дня отпуска – таким образом, за полностью отработанные 12 месяцев он получает право на 28 дней отпуска.

Если же, к примеру, один месяц из года работник проведет не на работе по причине отстранения от исполнения должностных обязанностей, произойдет следующее:

период, за который работнику предоставляется отпуск, будет сдвинут на месяц: например, если раньше расчетный период начинался в апреле, теперь его будут считать с мая;
заработать полный отпуск за период, который применялся раньше, не получится – к апрелю у работника будет накоплено не 28 дней отпуска, а лишь 25.

Чем дольше длится отстранение, тем меньше дней отпуска работник накопит за календарный год, и тем сильнее сместится расчетный период, за который работник получает право на 28 отпускных дней.

БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
напишите вопрос в форме ниже;
позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 — Москва и Московская область
позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 — Санкт-Петербург и область
позвоните 8-800-555-67-55 доб. 686 — По России, звонок бесплатный

Распечатать

Простой: правила оплаты времени простоя

Важно! При простое у работника отсутствует нобходимый объем работы. При невыполнении норм труда работа предоставлена, но н обеспечены условия, необходимые для её выполнения

Время простоя:

по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Оплата производится исходя из средней заработной платы — среднечасовой (при длительности простоя менее одного рабочего дня) и среднедневной (при простое в течение всего рабочего дня и более).
по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя,
по вине работника не оплачивается (ст. 157 ТК РФ).

Трудовым договором, коллективным договором или соглашением могут быть предусмотрены более высокие размеры оплаты.

Простой не является изменением режима оплаты труда. При простое оплачивается время приостановки работы, МРОТ выплачивают за выполненную работу (в соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата — вознаграждение за труд). Это разные области правового регулирования.

Простой вследствие чрезвычайных обстоятельств — катастрофы техногенного характера, наводнения, голода, землетрясения, эпидемия или эпизоотии (ст. 72.2 ТК РФ) оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.Причинами, не зависящими от работника и работодателя, могут быть выход из строя оборудования либо другие обстоятельства, делающие невозможным выполнение работником работы.

Простой, обусловленный административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника (ч. 3 ст. 220 ТК РФ) оплачивается как простой не по вине работника.

Если причиной простоя является отказ работника от выполнения работ при возникновении опасности для его жизни и здоровья, а предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается как простой по вине работодателя (ч. 4 ст. 220 ТК РФ).

В случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от него исполнения трудовых обязанностей, и обязан заплатить работнику, отказавшемуся по этой причине от выполнения конкретной работы, как за простой по вине работодателя (ч. 6 ст. 220 ТК РФ).

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением, не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены ТК РФ. При этом работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном ст. 72.2 ТК РФ (ст. 414 ТК РФ).

В случае отзыва (аннулирования) лицензии на осуществление банковских операций работодателя — кредитной организации время простоя работников оплачивается как простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника (ст. 349.4 ТК РФ).

В случае забастовки, если работник не принимал в ней участие, но в связи с ее проведением не имел возможности выполнять свою работу и заявил в письменной форме о начале в связи с этим простоя (ст. 414 ТК РФ) простой оплачивается как простой не по вине работника.

Порядок оплаты времени простоя при сдельной оплате труда устанавливается локальным актом работодателя. На практике для расчетов используются следующие варианты

За основу берутся месячная норма выработки и сдельная расценка за одно изделие. Часовую ставку сдельщика рассчитывают путем умножения месячной нормы на сдельную расценку и деления на количество рабочих часов в месяце, когда был объявлен простой.
За основу берется часовая тарифная ставка, которую умножают на 2/3 и на количество часов простоя (см., например, апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 13.03.2015 по делу N 33-1619/2015).

Отпуск в период простоя

Если на период простоя в соответствии с графиком отпусков будут приходиться ежегодные оплачиваемые отпуска работников, представить такие отпуска организация должна по общим правилам. Никаких требований, ограничивающих право работников на использование отпуска в период простоя, нет. Поэтому, если в соответствии с графиком работнику положен отпуск, предоставьте его в общем порядке.

Также нет ограничений на использование работником отпуска вне графика по согласованию с работодателем. Поэтому, если работник обратится с заявлением об использовании отпуска вне графика, у организации не будет возражений, отпуск также оформляется по общим правилам, ограничения отсутствуют. Имейте в виду, что принудительно направлять работников в отпуска вместо того, чтобы оформить простой, работодатель не вправе.

Простой не оформлен документально

Трудовое законодательство не содержит обязательных требований к содержанию оформляемой при простое документации. Поэтому работодатель решает сам, как это лучше сделать. В любом случае нужно издать приказ о простое. Кстати, он понадобится бухгалтерии для учета расходов для целей налогообложения прибыли.

Судебная практика. Так как размер оплаты времени простоя зависит от причины его возникновения, каждый случай простоя должен быть оформлен документально, с установлением его причины (определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 03.02.2014 по делу N 33-321/2014, апелляционное определение Кемеровского областного суда от 30.01.2014 по делу N 33-73-2014).

Исходя из судебной практики в приказе должны быть отражены:

— даты начала и окончания простоя. Конкретная дата окончания может не указываться, если на момент издания приказа невозможно определить продолжительность простоя (предельные сроки для его введения трудовое законодательство не устанавливает);

— причина возникновения простоя. Здесь следует указать характер причины: экономический, технологический, технический или организационный; описать конкретные обстоятельства, приведшие к простою;

— по чьей вине произошел простой (работодателя, работника или по причинам, не зависящим от сторон);

— должности (профессии), Ф. И.О. работников или наименования структурных подразделений организации, в отношении которых объявляется простой;

— размер оплаты времени простоя со ссылкой на нормы ТК РФ;

— необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой или разрешение не выходить на работу (с указанием конкретных Ф. И.О., должностей (профессий), структурных подразделений или организации в целом).

Требования к документам, которые являются основаниями для приказа, трудовое законодательство также не предъявляет. В зависимости от документооборота в организации это могут быть:

— служебная (докладная) записка руководителя структурного подразделения, в чью компетенцию входит организация или контроль соответствующих работ;

— листок учета простоев. Его форма законодательно не установлена. Обычно в него заносятся дата и время начала и окончания простоя, Ф. И.О. и должности (профессии) работников и причины простоя;

— акт о простое, который составляют руководители простаивающих структурных подразделений; в нем отражаются причины и продолжительность времени простоя, должности (профессии) сотрудников и др.

Кстати, следует иметь в виду, что если фактически имел место простой, но работодатель в нарушение законодательства не издал приказ о его объявлении и не оплатил время простоя соответствующим образом, то это не помешает суду вынести решение в пользу работника.

Судебная практика. Подразделение организации не функционировало в связи с нехваткой комплектующих, и работникам были разосланы СМС-сообщения, а также произведены звонки на сотовые телефоны о том, что на работу выходить не нужно. Липецкий областной суд в апелляционном определении от 02.10.2013 по делу N 33-2607/2013 согласился с государственной инспекцией труда, выдавшей предписание, обязывающее работодателя признать рабочее время, указанное в сообщениях, временем простоя и произвести работникам оплату времени простоя.

Простой: порядок оплаты в связи с санкциями

Можно ли выплачивать работникам 2/3 от оклада или ставки, а не от среднего заработка в случае простоя предприятия, если предприятие может работать, но в условиях кризиса на сегодняшний день у предприятия из-за нарушения логистики отсутствуют покупатели произведенной продукции?

Ответ:

Трудовой кодекс РФ гарантирует работнику оплату даже в период, когда компании взяли временную паузу для перестройки технологических цепочек или решения вопросов логистики.

Если речь идет об объективных обстоятельствах — проблемы с поставкой товаров, отсутствие комплектующих — на время простоя работник получает две трети оклада.

Если простой объявлен по воле работодателя — работодатель обязан выплачивать не менее двух третей заработной платы.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

В соответствии с ч. 1 ст. 157 ТК РФ время простоя (статья 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

Ольга Софронова

Что делать, если отстранение от работы совпало с ежегодным отпуском?

В каждой организации есть график отпусков – заранее утвержденный документ, в соответствии с положениями которого каждый работник должен уходить в отпуск в определенное время. Если отстранение от работы затянется, высока вероятность того, что отпуск попадет на нерабочие дни.

Пример:

Ивашечкин И.П. был отстранен от работы с 29.11.2021 на неопределенный срок. Согласно графику отпусков, утвержденному 17.12.2020, он должен уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск с 13.12.2021. Возникает вопрос – можно ли отправить работника в отпуск, или право на оплачиваемый отдых во время нерабочих дней пропадает? И как правильно оформить отстранение? Отстранить работника до отпуска, отправить его в отпуск, а затем снова отстранить от работы?

На первый вопрос ответил Роструд (см. ответ на вопрос № 151467 от 13.07.2021 на портале онлайнинспекция.рф). Разъяснения Роструда заключаются в следующем: отстранение от работы в связи с отказом от вакцинации не является основанием для лишения работника права на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Если отпуск, предоставляемый в соответствии с утвержденным графиком отпусков, совпадает по времени с периодом отстранения от работы, работник должен быть отправлен на заслуженный отдых. Если после окончания отпуска ограничения в регионе все еще будут действовать, а за время отпуска работник не сделает прививку, выйти на работу ему будет нельзя.

Индексация заработной платы

Роструд отметил, что в силу ст. 134 ТК РФ работодатель обязан производить индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. При этом на законодательном уровне порядок такой индексации не определен. Однако это не освобождает работодателя от обязанности осуществить индексацию. Порядок индексации зарплаты устанавливается в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте.

Обратите внимание! Если по итогам календарного года, в течение которого Росстат фиксировал рост потребительских цен, индексация заработной платы не произведена, работодатель подлежит привлечению к установленной законом ответственности вне зависимости от того, был ли им принят соответствующий локальный акт. Кроме того, надзорные или судебные органы обяжут работодателя устранить допущенное нарушение трудового законодательства как в части проведения индексации, так и в части принятия локального акта, если таковой отсутствует

Обязанности и права работника.

Основная обязанность работника в случае обнаружения им выхода из строя оборудования или в других случаях, обусловливающих отсутствие возможности продолжать работу, – сообщить о начале простоя своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). Такое сообщение может быть сделано как устно, так и письменно. Невыполнение данной обязанности не станет основанием для лишения данного работника платы за время простоя, но позволяет привлечь к дисциплинарной ответственности согласно ст. 192 ТК РФ. А если в результате такого несообщения работодателю был причинен имущественный ущерб, работника можно привлечь и к материальной ответственности. Причем работодателю следует помнить, что согласно ст. 239 ТК РФ вины в причинении ущерба работником не будет, если ущерб возник вследствие:
• непреодолимой силы;
• нормального хозяйственного риска;
• крайней необходимости или необходимой обороны.

Причем до принятия решения о возмещении причиненного ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления его размера и причин возникновения (в частности, необходимо затребовать от работника письменное объяснение (ст. 247 ТК РФ)). Для этого работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Трудовой кодекс предусматривает ряд гарантий работникам во время простоя. Так, работодатель обязан оплатить время простоя, возникшего в результате:

• отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине (ст. 76 ТК РФ);
• приостановления работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника (ч. 3 ст. 220 ТК РФ);
• непредоставления работодателем по объективным причинам работнику другой работы;
• отказа последнего от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (ч. 4, 5 ст. 220 ТК РФ);
• неисполнения работником своих трудовых обязанностей по причине необеспечения его средствами индивидуальной и коллективной защиты (ч. 6 ст. 220 ТК РФ);
• забастовки, если работник не принимал в ней участие, но в связи с ее проведением не имел возможности выполнять свою работу и заявил в письменной форме о начале в связи с этим простоя (ст. 414 ТК РФ).

Отдельно рассмотрим вопрос нахождения работников на рабочем месте во время простоя. Поскольку время простоя законом не ограничено и может длиться от нескольких дней до нескольких месяцев, работодатель может освободить работников от обязанности присутствовать на рабочем месте. Но в связи с тем, что Трудовым кодексом данный момент конкретно не урегулирован, мнения специалистов различаются. Одни полагают, что время простоя законодатель никак не связывает с отдыхом. Напомним, что под временем отдыха понимается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).К нему относятся перерывы в течение рабочего дня, ежедневный отдых, выходные и праздничные дни, отпуска (ст. 107 ТКРФ). И несмотря на то, что во время простоев работники не выполняют свои трудовые обязанности, они обязаны присутствовать на своих рабочих местах.

Случаи, когда заработная плата может быть уменьшена

Чиновники Роструда напомнили, что в некоторых случаях заработная плата за месяц может быть выплачена в меньшем размере, чем установлено в трудовом договоре, без получения согласия работника. Итак, уменьшение заработной платы возможно:

при невыполнении норм труда (ст. 155 ТК РФ). Под невыполнением норм труда следует понимать выполнение меньшего объема работы, невыполнение установленного задания, недостижение предусмотренного количественного результата и т.п.;
при неисполнении трудовых (служебных) обязанностей (ст. 155 ТК РФ). При этом обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо локальных нормативных актах работодателя, а работник должен быть ознакомлен с ними под подпись (ст. 21, ч. 3 ст. 68 ТК РФ);
в случае простоя (ст. 157 ТК РФ);
при изготовлении продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК РФ).

Рассмотрим нюансы каждого из приведенных случаев снижения размера заработной платы.

Оплата труда при невыполнении норм труда или неисполнении трудовых обязанностей. В этом случае размер оплаты труда зависит:

от причин, обусловленных виной работника. Вина работника может выражаться в нарушении им технических или технологических норм, нарушении правил внутреннего трудового распорядка, отказе от выполнения работы без уважительных причин и т.п. В таком случае оплата нормируемой части производится в соответствии с объемом выполненной работы;
от причин, обусловленных виной работодателя. Вина работодателя может заключаться в непредоставлении работы, обусловленной трудовым договором, необеспечении нормальных условий для выполнения работником норм труда и т.п. В этом случае оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному им времени;
от причин, не зависящих ни от работника, ни от работодателя. Причины, не зависящие от работника и работодателя, могут выражаться в обстоятельствах чрезвычайного, непредвиденного характера (стихийное бедствие, карантин и т.п.). В данном случае оплата труда производится в размере не менее 2/3 тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанных пропорционально фактически отработанному сотрудником времени.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком. Роструд указал, что под браком при изготовлении продукции следует понимать понижение качества продукции в результате отклонения в процессе ее изготовления от установленных технических условий и государственных стандартов, санитарных норм и правил, строительных норм и правил, а также от положений других документов, которыми предусмотрены обязательные требования к качеству товаров, работ, услуг.

Обратите внимание! Размер оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, зависит от наличия или отсутствия вины работника:

если в производстве брака вины работника нет, бракованная продукция оплачивается наравне с годной продукцией. Причина и процент брака, а также степень годности продукции значения не имеют;
если произошел частичный брак по вине работника, оплата бракованной продукции производится по пониженным расценкам в зависимости от годности продукции;
полный брак по вине работника не оплачивается.

Оплата времени простоя. Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине он произошел:

по вине работодателя — время простоя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Оплата производится исходя из средней заработной платы: среднечасовой (при длительности простоя менее одного рабочего дня) и среднедневной (при простое в течение всего рабочего дня и более);
по вине работника — время простоя не оплачивается;
по независящим ни от работника, ни от работодателя причинам — простой оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.

К сведению. Коллективным договором, локальным нормативным актом может быть предусмотрен повышенный размер оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя.

Особенности простоя у творческих работников. Роструд отметил, что время неучастия творческих работников в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений не является простоем и может быть оплачено, если это предусмотрено в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре. При этом размер и порядок оплаты творческим работникам времени неучастия в творческом процессе устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Как оплачивается время простоя?

Оплата времени простоя зависит от того, что стало его причиной: виноват ли в нем работник или работодатель либо это произошло по не зависящим от них причинам.

Правила расчета установлены в ст. 157 ТК РФ:

Причина простоя	Оплата времени простоя
Вина работодателя	2/3 средней зарплаты* работника
Вина работника	не оплачивается
Не зависит от работодателя и работника	не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя

*В случае вины работодателя средняя зарплата рассчитывается по общим правилам, установленным в ст. 139 ТК РФ и Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922), а именно:

расчет среднего заработка производится исходя из начисленной зарплаты и отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих объявлению простоя;
средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней в периоде, подлежащем оплате;
средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы зарплаты, начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество отработанных в этот период дней.

Пример расчета.

В компании был объявлен простой по вине работодателя. Его продолжительность составила пять рабочих дней. Средний дневной заработок работника – 3 тыс. руб.

Формула расчета оплаты простоя в данном случае будет выглядеть так: оплата простоя по вине работодателя = средний дневной заработок * 2/3 * количество рабочих дней простоя.

Определим размер выплаты, причитающейся работнику: 3000 * 2/3 * 5 = 10 000.

Итого, размер выплаты работнику составляет 10 тыс. руб.

Плата за простой производится в дни выплаты зарплаты, установленные в компании.

Есть важный нюанс. Если работник заболел в период простоя, то больничный лист ему не оплачивается (ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Неправильно определен вид простоя

ТК РФ выделяет три вида простоя: по вине работодателя, по причинам, не зависящим от работодателя и работника, по вине работника. В зависимости от вида простоя ТК РФ предусматривает различные размеры оплаты простоя. Установить, есть ли вина работодателя, или простой возник по причинам, не зависящим ни от одной из сторон трудового договора, на практике бывает нелегко. В случае неверного определения вида простоя и размера оплаты работодатель вынужден будет, согласно судебному решению, не только произвести доплаты, но и возместить моральный вред, а в случае обращения работника в трудинспекцию — еще и заплатить штраф.

К сведению. Исчерпывающий перечень причин простоя в ТК РФ отсутствует. Это могут быть:

— ликвидация, объединение или разделение структурных подразделений компании (организационные причины);

— внедрение новых или изменение существующих методов производства продукции (технологические причины);

— поломка, замена или модернизация производственного оборудования (причины технического характера);

— финансовый кризис, тяжелое материальное положение компании, нарушение контрагентами договорных обязательств (причины экономического характера).

Основным критерием простоя по вине работодателя является то, что он вызван виновными действиями или бездействием работодателя — как умышленными, так и вследствие неумелого менеджмента, неучета предпринимательского риска. Причем обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Нередко работодатели ссылаются на введение простоя по причине ухудшения экономической ситуации в организации, полагая, что причина не зависела ни от одной из сторон трудового договора. Вместе с тем это мнение ошибочно. Судебная практика его не поддерживает.

Судебная практика. Владимирский областной суд в апелляционном определении от 31.10.2013 по делу N 33-3566/2013 отметил, что негативное финансовое положение общества (отсутствие заказов) является финансовым (коммерческим) риском в отношениях между субъектами предпринимательской деятельности, следовательно, относится к непосредственной вине работодателя.

Судебная практика. Тульским областным судом в кассационном определении от 10.11.2011 по делу N 33-3848 отмечено, что снижение спроса на выпускаемую продукцию, приобретение сырья по завышенным ценам, снижение объемов производства относятся к вине работодателя.

Тогда возникает вопрос: что же будет относиться к причинам, не зависящим от воли сторон? Обратимся к судебной практике и разъяснениям чиновников. Согласно им это:

— издание приказов государственными органами (определение Московского городского суда от 15.07.2010 по делу N 4г/2-5685/10);

— экстремальные погодные условия (см., например, рекомендации Минздравсоцразвития по организации режимов труда и отдыха в условиях экстремальных температур и задымления от 06.08.2010);

— поломка станка работника, который его использует, но не виноват в его поломке. Для работника, который сломал станок, причиной простоя будут его виновные действия (письмо Роструда от 12.05.2011 N 1276-6-1).

Что такое простой по независящим причинам

Разберемся, что понимают под простоем. В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Однако в законодательстве не указаны конкретные причины введения простоя и его сроки. При этом основания, с учетом которых вводят простой, должны быть зафиксированы документально. Также временный простой может возникнуть и по не зависящим от работника и работодателя причинам.

Простой может быть краткосрочным или же длительным. Однако он не может быть постоянным или объявленным на неопределенный срок. В то же время, срок простоя может быть продлен.