Удержания и штрафы за опоздание на работу и другие новые разъяснения роструда

Правила составления приказа о дисциплинарном взыскании за опоздание на работу образец. Возможно ли наказать штрафами

Опоздание к началу рабочего дня приравнивается к нарушению трудовой дисциплины.

Трудовой кодекс предусматривает ответственность за прогулы работы. У человека возникает множество причин, по которым он явился на работу не вовремя.

Какое наказание понесет сотрудник, определит работодатель в рамках Трудового Кодекса России.

Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом.

Понятие

Опоздание – приход сотрудника на рабочее место не в установленное организацией время.

У каждой организации свой режим работы в соответствии ТК РФ. Для сотрудников установлено время начала работы, окончания и перерывов. Нарушение режима рабочего времени не допустимо. Эти обязанности подчиненного прописываются в трудовом договоре.

К опозданию относится:

• задержка к началу рабочего дня более 5-ти минут;
• самовольное увеличение обеденного времени;
• уход с работы по личным делам без предупреждения.

Опозданием нельзя назвать случаи, если возникли по таким причинам:

• болезнь сотрудника и его родственников;
• чрезвычайная ситуация (например, стихийное бедствие);
• смерть близких членов семьи.

В любом случае, отсутствие сотрудника на рабочем месте в рабочее время может привести к наказанию на усмотрение начальства.

Трудовой кодекс не содержит инструкций, касающихся опозданий. В случае отсутствия сотрудника на работе более 4-х часов, ему будет предъявлен прогул.

По закону опоздание не является основанием для немедленного увольнения, однако такой проступок сильно подпортит репутацию и отношения с начальством.

Объявление выговора

Сотрудник, подписавший трудовой договор, дает свое согласие на соблюдение дисциплины труда. Статья 189 ТК РФ определяет правила дисциплины труда.

В случае невыполнения работником этих правил, к нему будут применены дисциплинарные взыскания.

Виды взысканий прописаны в статье 192  ТК РФ:

• устное замечание;
• письменный выговор;
• увольнение сотрудника.

Стоит отметить, что даже при доказанном факте дисциплинарного нарушения, работодатель не имеет права увольнять:

• беременных женщин;
• родителей детей до 3-х лет;
• родителей-одиночек с детьми в возрасте до 14 лет.

Прежде чем применять санкции, работодатель составит акт об опоздании и попросит с сотрудника письменное пояснение отсутствия его на рабочем  месте. Если причина окажется неуважительной, сотрудник получит письменный выговор.

Приказ оформляется отделом кадров на основании объяснительной записки работника. Документ составляют на фирменном бланке предприятия с указанием всех реквизитов.

Пункты, которые прописывают в приказе на выговор:

• реквизиты организации;
• заголовок документа, т.е. «Приказ о дисциплинарном взыскании»;
• основание для выписки приказа;
• ФИО сотрудника;
• время отсутствия его на рабочем месте;
• мера дисциплинарного наказания;
• перечень прилагаемых документов;
• дата, подпись директора и сотрудника.

Работник получает приказ об объявлении выговора на руки и подписывает его. Мера наказания определяется директором организации.

Штрафы

Официальные меры наказания — это замечание, выговор и прекращение трудовых отношений.

Кроме этого, существуют неофициальные меры, не прописанные в ТК РФ. Они должны быть отражены в трудовом договоре.

Можно ли штрафовать работника за опоздания?

В случае невыполнения работником своих дисциплинарных обязанностей, к нему могут применить следующие санкции:

• лишение премиальных и поощрений;
• назначение отработки в праздничные и выходные дни;
• рассмотрение вопроса на публичном собрании.

Ни при каких условиях работодатель не имеет право штрафовать работника за опоздание. Назначение денежного взыскания со стороны начальства является грубым нарушением закона.

Человек может обратиться в суд, где получит обратно удержанные деньги, а также возмещение морального ущерба.

Какие меры применяются к сотруднику за нарушение трудовой дисциплины и как правильно оформить по закону, подробно рассказано в данном видео:

Выводы

Опоздания является нарушением рабочего режима организации и регламентируется Трудовым Кодексом РФ. Задержка работника без уважительной причины и поздний приход на работу наказывается дисциплинарным взысканием.

Провинившегося не могут сразу уволить за опоздания. Вначале применяются более лояльные методы наказания: замечание и письменный выговор.

Приказ на выговор оформляется в свободной форме, подписывается директором и сотрудником. К провинившемуся работнику нельзя применять денежные штрафы.

Нормы по оформлению приказа

Приказ оформляется в единственном экземпляре

• на обычном листе А4 формата
• или на фирменном бланке предприятия (последний вариант предпочтительнее – не нужно дополнительно вносить реквизиты организации).

Писать его можно как от руки, так и печатать на компьютере. Но независимо от того, какой вариант будет выбран, приказ должен быть в обязательном порядке заверен «живым» автографом руководителя организации. Ставить на нем оттиск печати не нужно, поскольку он относится к внутренней документации предприятия и к тому же с 2016 года юридические лица могут вовсе не использовать печати и штампы для визирования бумаг.

Может ли работодатель штрафовать за опоздания?

   Законны ли штрафы за опоздание? В части назначения штрафа за опоздание важно отметить исчерпывающий перечень видов наказания работника. Наказывать сотрудника работодатель может только прямо предусмотренными в кодексе способами

   При этом, такая мера как штраф законом не предусмотрена. Таким образом, напрямую штрафовать за опоздание работника нельзя.

   Вместе с тем, поскольку выплата премии отнесена исключительно на усмотрение работодателя, а зарплата зависит от выработки часов – руководитель в полной мере может пересчитать размер итоговой зарплаты. Иными словами – за опоздание директор может насчитать меньше премии или же не выплачивать ее вообще. Также, в зависимости от срока опоздания работодатель вправе пересчитать и основной размер зарплаты – ведь установленная договором сумма, например, 10 000 рублей установлена за (также, например) за 40 часов работы.

   В результате, каждое опоздание уменьшает итоговую месячную выработку часов и может повлиять на доход работника…

Как можно наказать за опоздание

Наказать работника можно только двумя способами.

Способ 1. Привлечь к дисциплинарной ответственности

Ведь опоздание без уважительной причины — это неисполнение работником своей обязанности соблюдать дисциплину труда и ПВТР, а значит, дисциплинарный проступок <4>.

Запомните: к работнику можно применить только три дисциплинарных взыскания <5>:

(или) замечание;

(или) выговор;

(или) увольнение в ситуации, когда:

• нарушение носит повторный характер, то есть работник совершил такой проступок как минимум два раза. И за первый ему объявили замечание или выговор <6>;
• не истек срок действия предыдущего дисциплинарного взыскания — год со дня издания приказа о его применении (если только предыдущее взыскание досрочно не снято с работника) <7>. К примеру, если последний раз работнику объявляли выговор за опоздание полтора года назад, то сейчас уволить его за еще одно опоздание уже нельзя.

Учитывайте, что уволить «по статье» можно любого работника, кроме беременной женщины <8>.

Кстати, если работник опоздал на работу больше чем на 4 часа, то это уже не опоздание, а прогул. И одного прогула может быть достаточно для увольнения <9>.

Предупреди руководителя

Нельзя издать приказ об увольнении по инициативе работодателя, когда работник в отпуске или на больничном. Если работник оспорит свое увольнение в такой ситуации, то суд восстановит его на работе и обяжет компанию оплатить ему весь период вынужденного прогула <10>.

Способ 2. Не выплатить работнику премию или выплатить ее в меньшем размере

Для этого должны соблюдаться два условия <11>:

• в вашей организации должен быть локальный нормативный акт, предусматривающий выплату премий (например, положение об оплате труда или положение о премировании работников организации);
• в этом локальном акте должно быть предусмотрено в качестве обязательного условия премирования соблюдение работником трудовой дисциплины, ПВТР, отсутствие у него дисциплинарных взысканий в периоде, за который выплачивается премия.

При соблюдении этих условий вы просто не включите нарушителя в круг премируемых работников. Ведь право на премию у него не возникнет, поскольку он не будет соответствовать условиям премирования. Но при этом обязательно документально зафиксировать опоздание (о том, как это сделать, читайте в рубрике «Документооборот»).

Предупреди руководителя

В положении об оплате труда неправильно закреплять такую меру, как депремирование (лишение премии). Трудинспекция расценит ее как дисциплинарную санкцию, не предусмотренную ТК РФ.

Просто закрепите в качестве обязательного условия премирования надлежащее соблюдение работником трудовой дисциплины.

Описанные здесь «денежные» последствия для работника не являются дисциплинарными взысканиями. Поэтому можно одновременно и не выплатить нарушителю премию, и привлечь его к дисциплинарной ответственности. То есть в данном случае требование ТК РФ о том, что за один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание, не будет нарушено <12>.

<4> Статья 21 ТК РФ; п. 35 Постановления N 2; Письмо Роструда от 11.03.2009 N 1146-ТЗ.<5> Статьи 192, 193 ТК РФ.<6> Пункт 5 ч. 1 ст. 81, ст. 192 ТК РФ.<7> Пункт 5 ч. 1 ст. 81, ст. 194 ТК РФ; п. 33 Постановления N 2.<8> Статья 261 ТК РФ.<9> Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.<10> Статьи 81, 234 ТК РФ.<11> Статьи 129, 135 ТК РФ.<12> Статья 193 ТК РФ.

Пример написания приказа об объявлении выговора

Заполнение шапки документа

В самом начале документа, обычно справа или слева (это не важно) пишется название компании с указанием ее организационно-правового статуса (т.е. ЗАО, ОАО, ИП, ООО). Затем вносится слово «Приказ», проставляется его номер в соответствии с документооборотом внутри фирмы и ставится дата его создания

Далее двумя-тремя словами обозначается смысл документа

Затем вносится слово «Приказ», проставляется его номер в соответствии с документооборотом внутри фирмы и ставится дата его создания. Далее двумя-тремя словами обозначается смысл документа.

Заполнение тела документа

После этого следует информационная часть приказа. Сюда вносятся подробные сведения о нарушении и причина наложения взыскания (иными словами описывается суть претензии к работнику). Здесь обязательно отмечается дата проступка, фамилия, имя отчество, сотрудника и ссылка на закон, регулирующий действия работодателя в таких ситуациях.

Далее, после слова «приказываю», вносится соответствующее распоряжение об объявлении выговора и назначается ответственное лицо за его исполнение (обычно это непосредственный руководитель провинившегося или начальник отдела кадров – здесь надо указать его должность, фамилию, имя, отчество). Ниже вписываются ссылки на документы, ставшие основанием для приказа (служебная записка, акт, объяснительная и т.д.).

Подписи заинтересованных лиц

В завершение приказ требуется удостоверить подписями всех заинтересованных должностных лиц, в том числе руководителя фирмы, начальника структурного отдела и самого провинившегося сотрудника.

Является ли написание объяснительной записки обязательным?

Составлять объяснительную, которая говорит о том, что случилось и по какой причине, не обязательно. Иногда это могут быть личные обстоятельства. Человеку трудно их разглашать и он готов пожертвовать даже карьеройр радитого, чтобы не говорить о них.

К примеру, это могут быть подробности болезни родных или близких людей, которых требовалось срочно транспортировать в больницу. Если идти по общим правилам, тогда пишется в объяснительной все, начиная от имен родных (близких) и заканчивая документами из медицинского учреждения, подтверждающими обстоятельства опоздания.

Сотрудник имеет право при опоздании на работу проигнорировать требование о составлении такого документа. Другое дело, что этот документ с весомыми аргументами послужил бы способом исправить появившуюся напряженность. Более того, рекомендуется подать такой письменный документ с пояснением и без требования работодателя. Таким образом сотрудник продемонстрирует честность в своих поступках, а менеджмент получит исчерпывающую информацию об инциденте.

Отметим, что по общим правилама администрация имеет право потребовать такое объяснение и принимать меры воздействия, не позже чем через месяц. Срок отсчитывается с момента выявления факта проступка. Для написания объяснительной сотрудник имеет право использовать два дня.

Процедура увольнения работника за опоздание

Как было сказано выше, в трудовом законодательстве нет статьи, которая бы регламентировала административное наказание за опоздание. Но мудрый руководитель всегда примет правильное решение, расценив факт опоздания, как нарушение трудовой дисциплины и переквалифицирует его в прогул. Как известно, если работник опаздывает на работу более чем на 4 часа, это уже явный прогул.

Для того чтобы иметь законные основания для предъявления работнику расплаты за нарушение дисциплины, необходимо фиксировать его присутствие на работе в табеле учёта рабочего времени.

Законным будет считаться увольнение, если оно проведено строго по инструкции:

1. Составить акт опоздания, подписанный членами соответствующей комиссии.

2. Отразить в табеле фактическое пребывание работника, с уточнением точного времени опоздания.

3. Сотрудник, допустивший нарушение, должен подать письменное объяснение с указанием причины опоздания. Если по уважительной причине, к объяснительной следует приложить необходимее документы.

4. Составить приказ о принятии мер дисциплинарного взыскания (предупреждение, выговор).

5. При систематических опозданиях (как минимум три) без серьёзных причин, может последовать увольнение.Образец приказа о взысканииОбразец оформления приказа об увольнении

Образец приказа об увольнении

В ст.192 ТК РФ подробно рассказывается о порядке увольнения за опоздание. Руководитель должен производить все действия в правовом поле, чтобы не провоцировать трудовые споры и не тратить время и нервы на судебные тяжбы.

Работодатель также должен знать, что дисциплинарное взыскание применяется в пределах одного месяца от момента совершения проступка. Не менее важным аспектом является запрет на двойное привлечение к ответственности за один и тот же проступок. Иначе говоря, за опоздание по причине пробок нельзя одновременно штрафовать сотрудника и объявлять ему выговор.

Каждый из случаев опоздания должен фиксироваться документально. Если такое происходит три дня подряд, у руководителя есть все основания для увольнения за систематические опоздания, что расценивается как злостное нарушение трудовой дисциплины.

Руководитель не должен забывать о правовой стороне обращения со своим персоналом, и оставаться принципиальным и строгим в отношении с нерадивыми сотрудниками. Это необходимо не только для того, чтобы проучить нарушителя, но и для сохранения дисциплины в коллективе. В противном случае рабочий процесс будет претерпевать сбои, результатом которых станут низкие показатели.

Исключением могут быть отдельные случаи, когда работник, не отличающийся высоким уровнем дисциплины, все же представляет собой высокопрофессионального специалиста, выполняющего сложную узкопрофильную работу. Только за его особые заслуги и неординарные способности работодатель может простить ему правонарушение, ограничиться дисциплинарными взысканиями, но не доходить до крайней меры — увольнения.

Опоздание на работу — довольно незначительное нарушение, которое можно исключить путём лишения премии или удержанием определённой суммы штрафа. При этом не стоит забывать о правовом регулировании взаимоотношений с персоналом нормами Трудового кодекса. Следовательно, необходимо не только зафиксировать должным образом факт опоздания, оформить все необходимые бумаги, привлечь виновного к ответственности, но и заранее подготовить и согласовать ряд методов и механизмов для воздействия на своих сотрудников.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за опоздание

Той же частью 1 пунктом 6 статьи 81 ТК РФ определены грубые нарушения трудовых обязанностей, опоздания в этом перечне нет. Следовательно, опоздание является обычным дисциплинарным проступком, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Раз опоздание не является грубым дисциплинарным проступком, то и уволить за единичное опоздание на работу хоть на 15 минут хоть на три часа не могут.

При опоздании работника на работу администрация в праве расторгнуть трудовой договор по своей инициативе по части 1 пункту 5 статьи 81 ТК РФ, а именно за неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарные взыскания.

При этом в трудовом законодательстве не содержится прямого ответа на вопрос, каково минимальное количество дисциплинарных проступков, образующих неоднократность. Данный пробел законодательства заполнил Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17.03.2004 г. №2. В пункте 33 данного постановления сказано, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

В силу этого в судебной практике сложилось понимание неоднократности как повторного нарушения трудовой дисциплины в период действия ранее наложенного взыскания. Вид применявшихся к работнику ранее дисциплинарных взысканий значения не имеет. Чтобы у работодателя появилась возможность уволить работника за очередное нарушение дисциплины труда по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, достаточно наличия у работника замечания.

Правильность применения принципа неоднократности при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения детально описана в Определениях Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 21 октября 2019 г. N 14-КГ19-20 , от 1 июня 2020 г. N 11-КГ20-3, от 12 августа 2019 г. N 5-КГ19-108, от 8 апреля 2019 г. N 18-КГ18-270, от 2 июля 2018 г. N 10-КГ18-6 и др.

Так же нужно понимать, что дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка и степени вины

При определении вида и меры взыскания принимаются во внимание: характер проступка, обстоятельства, при которых он был допущен, прежнее поведение работника, допустившего проступок, признание им своей вины, его отношение к работе, знание должностной инструкции, подчинение правилам внутреннего распорядка организации

Если опоздание не являлось длительным, какого-либо ущерба для работодателя не повлекло, на качестве выполняемой истцом трудовой функции не сказалось, то суд признает увольнение незаконным. Например, Апелляционное определение Московского городского суда от 16.06.2014 г. дело №33-21272.

Допустимо ли увольнение сотрудника, кто регулярно опаздывает на работу

Что такое опоздание по ТК РФ

Дисциплинарный проступок сотрудника компании, при котором он появляется не вовремя на работе без уважительной на то причины, называется опозданием. При этом период отсутствия его не превысил четырех часов.

То есть опоздание является не нахождение на рабочем месте работника от 1-й минуты до 4-х часов. Когда указанное время составляет более четырех часов, то речь идет уже о прогуле. Этот проступок является более серьезным нарушением, за которое может быть оформлено сразу же увольнение.

Статистика показывает, что чаще всего работники опаздывают. Обязательно нужно выяснить причину, по которой происходит данное нарушение. Так как у работника могут быть уважительные основания для опоздания.

Отличия опоздания и прогула

Прогул и опоздание предполагают отсутствие сотрудника фирмы на месте его работы.

Чтобы не путать данные понятия, нужно учитывать отличительные черты каждого проступка:

• Период отсутствия сотрудника на рабочем месте. Опоздание предполагает время до 4 часов, а прогул свыше указанного времени.
• По серьезности можно определить опоздание незначительным проступком, а прогул серьезным нарушением трудовой дисциплины.
• Мерой наказания за опоздания могут выступать замечание, выговор, а также расторжение договора за систематические опоздания. То есть сразу расторгнуть трудовой контракт за опоздание нельзя. Если работник совершил прогул, то дисциплинарная ответственность работника может выражаться в расторжении с ним трудового соглашения.
• Опоздание практически никак не учитывается при учете рабочего времени. Однако, каждый прогул должен фиксироваться в табеле рабочего времени. Для этого применяется специальное обозначение.

Что сказано в законе об увольнении за прогул

Нормы трудового кодекса устанавливают право администрации компании привлечь работника фирмы за опоздание к ответственности в виде увольнения.

Если руководство считает, что прогул имеет серьезные последствия для предприятия, то оно может принять решение о применении серьезного наказания в отношении работника.

Важно! Однако, для оформления увольнения работника за прогул потребуется соблюсти всю процедуру, установленную законодательством, и правильно оформить все необходимые документы.

Опоздание с точки зрения трудового законодательства

Заключая трудовой договор, работник принимает на себя обязательства не только выполнять работу, но и соблюдать те правила дисциплины, которые приняты у работодателя. При подписании трудового договора, работодатель под роспись знакомит работника с таким локальным нормативным актом как правила трудового распорядка. Любое отступление от этих правил является нарушением трудовой дисциплины и влечет за собой дисциплинарное взыскание.

Рабочее время так же определено в этих правилах, реже в самом трудовом договоре (контракте). Сам термин опоздание не имеет определения в Трудовом Кодексе Российской Федерации (ТК РФ). Его можно вывести логическим путем из определения такого деяния как прогул.

Сколько минут считается опозданием на работу?

Согласно части 1 пункта 6 статьи 81 ТК РФ – прогул отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Следовательно, опозданием считается явка на работу с задержкой от одной минуты до четырех часов.

В трудовом договоре (контракте), в правилах внутреннего распорядка, других локальных нормативных актах указывается начало рабочего дня, обеденное время, окончание рабочего времени. Таким образом опоздать на работу можно не только с утра, но и возвращаясь с обеденного перерыва, а также уход с работы до окончания рабочего времени или отсутствие на рабочем месте в рабочее время.

Возможные причины и особенности опоздания

Если происходят систематические опоздания, рано или поздно недисциплинированному сотруднику придется отвечать за халатное отношение к работе.

Примерами нарушения трудового порядка являются:

• Неявка работника к открытию предприятия;
• Отсутствие после перерыва на обед;
• Оставление рабочего места без уведомления;
• Уход из организации до завершения рабочего дня.

Стоит отметить, что применение взысканий за опоздание не считается обязанностью руководителя. Наказание сотрудника является его собственной инициативой, которая не запрещается Трудовым законодательством. Кроме этого, начальник самостоятельно устанавливает степень «уважительности» причины отсутствия подчиненного на рабочем месте.

Допустимыми к опозданию считаются те ситуации, на которые человек не мог повлиять. Например:

• Авария, сбой в работе муниципального транспорта;
• Смерть близкого члена семьи;
• Природные стихийные бедствия;
• Посещение медицинского учреждения в связи с болезнью.

Руководитель вправе потребовать документального подтверждения причин задержки сотрудника. Такими доказательствами могут служить справки, официальные письма, слова очевидцев.

Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности

Если руководитель принял решение привлечь работника к дисциплинарной ответственности и распорядился, чтобы вы оформили соответствующий приказ, то, прежде чем его составлять, проверьте следующие обстоятельства.

Обстоятельство 1. Соблюдены ли сроки применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание можно применить к работнику в течение месяца с даты обнаружения проступка руководством и в течение 6 месяцев с даты его совершения <16>.

Для справки

День обнаружения проступка — это день, когда о проступке узнало лицо, которому нарушитель подчинен по работе, — независимо от того, наделен ли этот руководитель правом налагать взыскания или нет. Иными словами, это может быть как руководитель компании, так и начальник цеха, отдела и т.п.

При этом в месячный срок со дня обнаружения проступка не включается время:

болезни самого работника (обратите внимание на то, что другие случаи временной нетрудоспособности , в том числе и временная нетрудоспособность в связи с уходом за больным ребенком, включаются в месячный срок);
пребывания работника в любом отпуске (основном, дополнительном, учебном, без сохранения зарплаты). Отсутствие работника на работе в связи с использованием отгулов не прерывает течение месячного срока;
необходимое для выяснения мнения профсоюза

Это касается только случаев увольнения за неоднократные нарушения работника — члена профсоюза .

Поэтому, если ваш работник, например, опоздал, а потом надолго заболел, то не надо опасаться, что из-за его болезни вы пропустите месячный срок и не успеете его наказать

Но важно издать приказ о применении взыскания в течение 6 месяцев со дня опоздания, потому что этот шестимесячный срок на время болезни работника и другие упомянутые периоды не продлевается

Обстоятельство 2. Правильно ли руководство избрало санкцию

Помимо того что к работнику можно применить только замечание, выговор или увольнение <20>, за каждый проступок может быть применено только одно взыскание <19>. Поэтому если от вас требуют составить приказ сразу об объявлении выговора и увольнении, то объясните руководству, что это незаконно.

Кроме того, имейте в виду, что при выборе санкции для работника должны учитываться тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, отношение работника к труду <21>. Поэтому не следует применять серьезные дисциплинарные санкции за малозначительные проступки, тем более увольнять за пятиминутные опоздания. Все-таки увольнение — это крайняя мера.

Посоветуй руководителю

Если за 5-минутное опоздание, не причинившее серьезного вреда компании, на работника наложили выговор, а за второе аналогичное опоздание уволили, то при обжаловании им увольнения суд может восстановить его на работе. А компанию в свою очередь могут обязать выплатить работнику заработок за весь период вынужденного прогула <22>.

Обстоятельство 3. Зафиксировано ли опоздание работника документально

В документах следует зафиксировать:

факт опоздания работника. В зависимости от того, как построен у вас учет рабочего времени, факт опоздания может быть зафиксирован:

(или) на контрольно-пропускном пункте (о чем свидетельствуют данные электронной системы или табельщика);

(или) в докладной (служебной) записке непосредственного руководителя опоздавшего на имя руководителя организации об обстоятельствах опоздания и целесообразности привлечения работника к дисциплинарной ответственности;

(или) в акте об опоздании;

отсутствие уважительных причин для опоздания. Так, если работник опоздал из-за того, что у него ночью неожиданно прорвало водопровод в квартире, в связи с чем ему пришлось вызывать сантехника, то уважительная причина опоздания налицо.

Учтите, что в ТК РФ нет перечня уважительных причин опоздания. Поэтому вопрос об «уважительности» в каждом случае решает руководство. Но если работник обжалует привлечение его к ответственности в суд, то тот не только выяснит причину опоздания, но и решит, объективно ли оценил ее работодатель.

Для выяснения причины опоздания вам нужно затребовать у работника письменное объяснение <19>.

Совет

Процедуру фиксации опозданий лучше разработать заранее и прописать в ПВТР. Тогда в случае чьего-либо опоздания сотрудники компании, на которых возложено оформление необходимой документации, сделают это оперативно и правильно.

<16> Статья 193 ТК РФ; п. 34 Постановления N 2.<17> Статья 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».<18> Пункт 5 ч. 1 ст. 81, ст. ст. 82, 373 ТК РФ.<19> Статья 193 ТК РФ.<20> Статья 192 ТК РФ.<21> Статья 192 ТК РФ; п. 53 Постановления N 2.<22> Статья 234 ТК РФ.