Безопасность работника на предприятии и человеческий фактор

Преступление и наказание

Итак, что-то произошло. Руководитель говорит заказчику, что error, sorry, но дальше нужно что-то делать — как минимум для того, чтобы такая история не повторилась вновь.

Компании предпочитают пост-реакцию и им гораздо проще заявить об издержках бизнеса, чем мотивированно вложиться в предотвращение рисков. Нужно исходить не из позиций слабости человека, а их позиций его надёжности и разумной силы. Но пока осознание этих вещей к бизнесу не пришло (вот даже мы, автоматизаторы, компания, которая ставит и себя и других на рельсы тесной работы с софтом, не берёмся заявить, что мы преодолели человеческий фактор), стоит озаботиться другими вещами, связанными с постреакцией.

Первая из них — санкции за нарушения. Это очень тонкий момент. Если наказать работника несоразмерно и неадекватно его ошибке и, главное, её мотивам и причинам, может возникнуть две степени непонимания: либо вас сочтут слабым и возникнет иллюзия вседозволенности, либо вы перегнёте палку и потеряете сотрудника. Какие меры могут быть приняты? (Конечно, в случае, если это не преднамеренное нарушение, а реально случайное влияние человеческого фактора).

Наказать виновного материально, например, снизить премию. Это не лучший вариант, потому что, во-первых, трудно оценить соразмерность вины и доли премии (ну например, сколько вычесть из премии у той, что проспала гугловскую ставку?), во-вторых, это довольно демонстративное и при этом мало мотивирующее наказание, которое скорее вызовет озлобленность, чем раскаяние и рост мастерства.
Провести обучение по мотивам совершённой ошибки, если это требуется, — более привлекательный и полезный вариант. Но это должна быть не какая-то демонстративная форма, а индивидуальная работа: разъяснение правил безопасности с глазу на глаз с объяснением возможных проблем, обучение по темам, где возникли пробелы. Вообще, в компании всегда должен быть человек (или несколько), кому можно задать вопросы и получить квалифицированный ответ. Если среди сотрудников отношения наставничества не складываются, ответственность должен взять на себя менеджер проекта, начальник отдела, руководитель.
Обсудить ошибки и выровнять стратегию командной работы — менее обидный способ. Если проблемы, вызванные человеческим фактором, не критичны, можно их зафиксировать и проанализировать в конце недели или месяца — тогда получится не разбор полётов, а спокойный и продуктивный мозговой штурм.
Создать внутри компании такие системы и подходы, чтобы избежать ошибки и снизить риски. Как вы видели в типологии рисков, многие из них можно избежать с помощью автоматизации бизнес-процессов, централизованного хранения данных, управления безопасностью и т.д. Дополнительные возможности для минимизации рисков дают инструкции, регламенты, напоминания — причём из этого процесса можно сделать что-то интересное и даже весёлое, а не скучные нудные фолианты на корпоративном портале.
Проработать аспекты нематериальной мотивации работников

Если сотрудник будет привязан к компании не только деньгами, но и интересным проектом, здоровым и комфортным климатом в коллективе, то он будет ценить своё место и включаться в задачи с большим вниманием и стремлением сделать круто.
Применить дисциплинарное наказание — худшее из того, что может случиться. Уволить, отправить в неоплачиваемый отпуск на три дня, понизить в должности, подключить систему контроля рабочего времени, попросить перевестись в другой отдел, написать молчаливую докладную генеральному, чтобы виновный получил выволочку «на ковре» и был унижен — это то, о чём стоить забыть, если вы стремитесь работать в компании, а не в пыточной

Особенно это касается менеджеров среднего звена, которые любят самоутвердиться на ошибках коллег.

Ошибиться может каждый, и это абсолютно нормально. Более того, отсутствие ошибок — верный признак отсутствия работы. Другое дело, насколько ошибка злонамеренна, убыточна, в который раз она воспроизводится одним и тем же человеком. Человеческий фактор был, есть и будет даже тогда, когда труд будет максимально автоматизирован. О нём нужно помнить и к нему нужно быть готовым. Поэтому не забывайте, что ничто человеческое никому из ваших сотрудников не чуждо, а самый главный человеческий фактор — это сам человек. Делегируйте, доверяйте, стройте человек ориентированную компанию и будьте начеку. Это здорово экономит нервы и деньги.

P.P. S.: Заканчивая эту статью, мы поняли, что это просто галопом по европам, и тема человеческого фактора в управлении и бизнесе настолько актуальна для ИТ-сферы, что её стоит развить. Мы перечислим в опросе примерные темы и постепенно будем их раскрывать по мере величины интереса.

Человеческий фактор как совокупность качественных характеристик личного состава

В научных исследованиях сущности и содержания человеческого фактора в военном деле существует несколько подходов.

Так В. П. Каширин характеризует человеческий фактор как реально действующую совокупность духовных и физических сил подразделений, частей и отдельных военнослужащих. Он утверждает, что ведущую роль в человеческом факторе играет духовная сторона — то, что принято называть моральным духом войск, сил флота, личного состава подразделения, части.

Моральный дух — это духовная готовность и способность личного состава переносить испытания войны, тяготы, лишения и трудности воинской службы и добиться победы над врагом, успешно выполнять поставленные военно-служебные задачи.

По определению В. П. Каширина, моральный дух войск (сил флота) имеет две взаимосвязанные стороны: статистическую и динамическую.

Статистическую сторону он называет морально-психологическим потенциалом подразделения, части, как совокупность духовных возможностей личного состава, степень его политической, нравственной, правовой и др. сознательности, компетентности, военно-профессиональной подготовленности, которые могут быть превращены в фактор достижения победы в бою, войне, выполнения стоящих перед воинским формированием военно-служебных и других задач.

Динамическую сторону В. П. Каширин называет морально-психологическим состоянием личного состава подразделения, части, как та или иная степень реализации и проявления морально-психологического потенциала военнослужащих при решении конкретных боевых и других военно-служебных задач.

Такие же взгляды на сущность и содержание человеческого фактора, морального духа и морально-психологического состояния высказывались
П.А. Корчемным, В. И. Алещенко и др.

По утверждениям А. А. Ильюка, человеческий фактор воинских формирований — это сформированное объективной действительностью интегральное единство рациональных (мотивационно-волевых) и чувственных (эмоциональных) качеств личного состава, которые побуждают военнослужащих к исполнению воинского долга, влияют на их состояние и поведение, определяют готовность личного состава к выполнению служебно-боевых задач и применение в элементах боевого порядка .

На методологической основе философских положений о рациональном и чувственном уровнях психики человека, рациональной, чувственной и эйдетической формах существования сознания А. А. Ильюк определяет две составляющие человеческого фактора воинских формирований — моральный дух и морально-психологическое состояние личного состава.

Моральный дух личного состава — это устойчивая совокупность идейных убеждений, политической сознательности, социальной защищенности и профессионализма военнослужащих, уровня сплоченности воинских коллективов и административной деятельности руководящего состава, которые системно и взаимозависимо формируют внутреннюю готовность личного состава к исполнению воинского долга, создают оптимальные условия для выполнения поставленных служебно-боевых задач и побуждают к действиям. Составляющими морального духа есть: идейный, экономический, политический, социально-психологический и административный .

Морально-психологическое состояние личного состава — это совокупность душевных переживаний, которые генерируются на чувственном уровне психики человека при взаимодействии с объективной действительностью и осознании личностных качеств и через систему психологической защиты активно влияют на психическое состояние военнослужащих и проявляются в моральной деятельности. Составляющими морально-психологического состояния есть: демографический, личностный, служебный, моральный, природно-климатический .

Методологической основой для определения составляющих морального духа и морально-психологического состояния взяты философские положения о формах общественного сознания, особенности рационального и чувственного уровней психики человека

Моральный дух характеризует мотивационно-волевые: фундаментальные, стойкие, долговременные качества личного состава , а морально-психологическое состояние – эмоциональные: изменчивые, не долговременные, ситуативные

Такие же взгляды на сущность и содержание человеческого фактора, морального духа и морально-психологического состояния имеют Ю. В. Турченко, А. В. Сирый и др.

Человеческий фактор как причина ошибочных действий

Челове́ческий фа́ктор — многозначный термин, описывающий возможность принятия человеком ошибочных или алогичных решений в конкретных ситуациях.

Конструкторы различной техники, устройств и т. п. стараются предусмотреть, не допустить и уменьшить последствия такого поведения человека.
Выражение человеческий фактор часто используется, как объяснение причин катастроф и аварий, повлёкших за собой убытки или человеческие жертвы.

Любому человеку свойственны ограничения возможностей или ошибки. Не всегда психологические и психофизиологические характеристики человека соответствуют уровню сложности решаемых задач или проблем. Характеристики, возникающие при взаимодействии человека и технических систем, часто называют «человеческий фактор». Ошибки, называемые проявлением человеческого фактора, как правило, непреднамеренны: человек выполняет ошибочные действия, расценивая их как верные или наиболее подходящие.

Причины, способствующие ошибочным действиям человека, можно объединить в несколько групп:

• недостатки информационного обеспечения, отсутствие учёта человеческого фактора;
• ошибки, вызванные внешними факторами;
• ошибки, вызванные физическим и психологическим состоянием и свойствами человека;
• ограниченность ресурсов поддержки и исполнения принятого решения.

Отсутствие полной уверенности в успешности выполнения предстоящего действия, сомнения в возможности достижения цели деятельности порождают эмоциональную напряженность, которая проявляется как чрезмерное волнение, интенсивное переживание человеком процесса деятельности и ожидаемых результатов. Эмоциональная напряженность ведет к ухудшению организации деятельности, перевозбуждению или общей заторможенности и скованности в поведении, возрастании вероятности ошибочных действий.
Степень эмоциональной напряженности зависит от оценки человеком своей готовности к действиям в данных обстоятельствах и ответственности за их результаты. Появлению напряженности способствуют такие индивидуальные особенности человека, как излишняя впечатлительность, чрезмерная старательность, недостаточная общая выносливость, импульсивность в поведении.

Источником ошибок может служить снижение внимания в привычной и спокойной обстановке. В такой ситуации человек расслабляется и не ожидает возникновения какого-либо осложнения. При монотонной работе иногда появляются ошибки, которые практически никогда не встречаются в напряженных ситуациях.

Ошибки в выполнении тех или иных действий могут быть связаны с неудовлетворительным психическим состоянием человека. При этом у человека подавленное настроение, повышенная раздражительность, замедленность реакций, а иногда, наоборот, излишние волнение, суетливость, ненужная говорливость

У человека рассеивается внимание, возникают ошибки при выполнении необходимых действий, в особенности при неожиданных отказах оборудования или внезапных изменениях ситуации.

Причинами, способствующими появлению такого состояния, могут быть переживание какого-либо неприятного события, утомление, начинающееся заболевание, а также неуверенность в своих силах или недостаточная подготовленность к данному сложному или новому виду деятельности.

Причиной появления ошибок человека могут быть отсутствие или недостаточность информационной поддержки (специальные обработчики таких ситуаций в программном обеспечении, наглядные материалы и инструкции); особенно сильно эта проблема проявляется в экстремальных ситуациях и в условиях дефицита времени на принятие решения.

Что такое человеческий фактор?

По сути дела, понятий термина «человеческий фактор» всего два, все остальные являются вытекающими из них производными.

1. Человеческий фактор – это человек как таковой со всем набором качеств, параметров, способностей и возможностей, которые формируются и проявляются в определённых условиях. Если человек органично вписывается в некую систему, если ему в этой системе комфортно, то можно говорить о движении вперёд. Если же какие-то характеристики были проигнорированы, в результате чего человек ощущает психологический дискомфорт и нежелание сливаться с процессом/обстановкой/коллективом, то проявится тормозящее действие человеческого фактора.

Необходимо учитывать, что одни характеристики человека сложились исторически и были впитаны с молоком матери, а другие были сознательно приобретены, сформировались и закрепились в течение жизни:

1. врождённые характеристики (антропометрия), а также полученные в процессе воспитания (нравственность, жизненные принципы и ценности, нормы поведения, национальные особенности);
2. приобретённые качества, как то привычки, знания и навыки, жизненные ориентиры и планы, информированность, представление о гражданском долге, правах и свободе, выводы о социальной справедливости.

Именно человеческий фактор обеспечил нам победу над фашизмом, ибо о технической оснащённости армии того периода не стоит говорить в превосходной степени. Именно на человеческий фактор делал ставку Горбачёв, затеявший перестройку, неустанно напоминая о грандиозной роли советского человека в истории страны и его активном участии во всех политических и социальных событиях.

2. Человеческий фактор подразумевает ошибочность принятых человеком решений, что затем проявляется в поступках, противоречащих логике и здравому смыслу. О человеческом факторе говорят в том случае, когда происходит рассогласованность в действиях человека и техники, объединённых общей целью. Ошибочность шагов, предпринимаемых человеком, в этом случае нельзя считать преднамеренной – напротив, он абсолютно уверен, что поступает правильно. Причины принятия ошибочных решений кроются в ограниченности возможностей человека, что особо ярко проявляется на фоне социальных, психологических и физиологических проблем. По этой причине в английском языке термины «человеческий фактор» и «надёжность человека» считают идентичными. Самыми главными источниками принятия человеком ошибочного решения можно назвать:

• недостаточность объективной информации;
• недостаточность знаний и практического опыта;
• отсутствие внешнего контакта и поддержки, невозможность посоветоваться;
• неадекватное физическое и психоэмоциональное состояние.

Чрезвычайно опасна переоценка своих возможностей и вера в собственную непогрешимость (читай: в правильность принятого решения и логичность последующих действий) человеком, вовлечённым в ситуацию, но не обладающим ни соответствующими знаниями, ни практическим опытом. Перефразируя господина Шендеровича, беда такого субъекта не в его злодейской сущности, а в том, что он банальный двоечник.

Психологическая разбалансировка и нестабильность, которой неподвластны технические устройства, очень часто становится причиной фатальных ошибок, допускаемых человеком:

• перевозбуждение и всплеск эмоций обусловлены переживанием сложившейся ситуации и ожиданием результата предпринятых действий, а индивидуальные особенности человека, его импульсивность, личные обстоятельства лишь подливают масла в огонь;
• заторможенность и скованность могут быть вызваны служебными конфликтами, общей физической усталостью или состоянием здоровья, нерешительностью, излишней старательностью и услужливостью, слабой выносливостью;
• рассеянность внимания возникает при монотонной работе без эксцессов и форс-мажоров, что ведёт к расслаблению и потере бдительности;
• психическое напряжение, вызываемое целым рядом обстоятельств, выливается в поспешность или замедленность реакции, что недопустимо при отказе приборов или мгновенно меняющихся обстоятельствах.

Отсутствие контакта и невозможность согласовать манёвры зачастую усиливает волнение, что нередко блокирует собственные знания и толкает на алогичные поступки.

Именно поэтому учёные и конструкторы сложной техники прилагают все усилия, чтобы минимизировать последствия поведения человека и влияния человеческого фактора, ведущего к необратимым последствиям – трагедиям с большим количеством жертв, авариям и катастрофам.

Место человеческого фактора в развитии организации

Определение 1

Человеческий фактор в управлении организацией – это влияние людей, связанных с организацией, на происходящие в ней процессы управления.

Возрастание мобильности капитала и технологий приводит к тому, что конкурентоспособность начинает определяться в первую очередь качеством, производительностью и гибкостью человеческих ресурсов. Эта тенденция хорошо известна как теоретикам, так и практикам менеджмента. Ведущие западные специалисты отмечают в своих публикациях, что человеческий капитал приобретает все большее значение по мере вступления человечества в постиндустриальную эру развития. По сути, место и роль человека в современном производстве подвергается трансформации.

Руководители крупных корпораций указывают на наличие тесной связи между кризисным состоянием управления «человеческими ресурсами» и обострением (на фоне общей конфликтной природы организации труда в типичном капиталистическом обществе) противоречий между технократическими подходами, сформировавшимися за время индустриального развития, и новыми требованиями экономического роста научно-технического типа. Преодоление управленческих кризисов напрямую влияет на перспективы экономического развития не только отдельных предприятий, но и страны в целом.

Руководители известнейших брендов уже несколько десятилетий утверждают, что люди являются главным источником производительности, наиболее ценным ресурсом фирмы. Хоть и с запозданием, но человек был признан главной общественной производительной силой. Этот факт непосредственно воплощается в повышении внимания со стороны менеджмента к использованию:

• физического,
• психического,
• эмоционального потенциала работников.

Иными словами, происходит активизация человеческого фактора:

• исполнительских,
• организаторских,
• творческих способностей.

Чтобы характеризовать человеческий фактор, ученые и практики используют ряд понятий, близких по содержанию, но в то же время имеющих значительные отличия, требующие производить такое разделение.

Определение 2

Под рабочей силой понимают совокупность умственных и физических способностей человека, используемых им для производства благ и услуг.

Рабочая сила, если рассматривать ее в непосредственном приложении к процессу труда, является потенциальной величиной. Функционирующая способность, воплощенная рабочая сила выражается в труде. Иными словами, рабочая сила рассматривается как способность к труду, а сам трудя является целесообразной деятельностью человека.

Рабочая сила – это особый товар, качественные отличия которой состоят в значительной пластичности, способности к изменению характеристик и за счет этого мощному влиянию на конъюнктуру рыночного спроса и предложения. У каждого человека есть индивидуальный диапазон товарных характеристик, которые в той или иной мере востребованы на рынке труда. Ширина этого диапазона определяется:

• знаниями,
• умениями,
• навыками,
• личностными свойствами,
• опытом,
• способностью к приобретению нового опыта (осознаваемой или потенциальной).

Определение 3

Трудовые ресурсы – это социально активное население.

Понятие трудовых ресурсов наиболее широко применялось в условиях плановой экономики. Начиная с 1980-х более активное применение получили термины «трудовой потенциал» и «человеческий фактор», отражающие активную роль человека в экономике. Этот подход лучше отражает новую социальную ситуацию, характеризующуюся недостаточной эффективностью использования живого труда. Смысл термина «человеческий фактор» более глубокий, чем «трудовые ресурсы» и «рабочая сила». При этом имеет место проблема отчуждения наемных рабочих от себя в процессе труда. Проявлением неудовлетворенности наемных рабочих служат такие факты:

• текучесть кадров,
• повышение числа прогулов и опозданий,
• снижение производительности труда,
• отсутствие творческого роста.

Определение 4

Человеческий фактор – это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества.

Иными словами, понятие «человеческий фактор» включает в себя разные измерения человека: как гражданина, трудящегося, семьянина и т.д. – то есть человека во всем многообразии его помыслов и чувств.

Определение 5

Личный (личностный) фактор производства является выражением всего многообразия качеств работника (субъекта), которые проявляются в ходе осуществления им трудовой деятельности.

Области наиболее частого проявления человеческого фактора

Невероятно велика та ужасная лепта, которую внесли деяния человека в создание аварийных ситуаций, повлёкших за собой страшные катастрофы с гибелью людей. Чаще всего мы слышим о его проявлениях в производстве, на транспорте, медицине, военных манёврах. Путей развития трагической ситуации, как правило, всего два.

• Ошибочное решение, ставшее следствием паники или низкой квалификации, приводит к неверным поступкам, которые, в свою очередь, становятся причиной развития или углубления аварийной ситуации.
• Несанкционированные действия, которые расцениваются как преступные, ведущие к катастрофе.

Около 80% жутких аварий в атомной энергетике произошли по вине человеческого фактора. Яркими тому примерами катастрофы на ThreeMileIsland в Пенсильвании 1979 года и Чернобыльская авария 1986 года. Обе атомные трагедии привели к тяжёлым последствиям и многочисленным жертвам. В обоих случаях к катастрофе привели ошибочные манипуляции операторов, принявших неверное решение в создавшейся критической ситуации.

Чтобы свести к минимуму разрушительное действие человеческого фактора, сейчас максимально автоматизируют отдельные операции производственного процесса, тщательнее отбирают персонал, много времени уделяют повышению квалификации, проводят психологическое тестирование и отрабатывают на тренажёрах действия в ситуациях, приближенных к аварийным.

Крупнейшая по количеству жертв авиакатастрофа, которая унесла около 600 жизней людей, произошла в 1977 году на Канарских островах. Тогда пилотом была неправильно принята команда диспетчера. Большая часть крушений авиалайнеров происходит именно по причине человеческого фактора.

Массовое заражение 75 детей ВИЧ в Элисте в 1988 году стало причиной халатности медицинского персонала. Позже аналогичные случаи произошли в детских больницах Ростова-на-Дону, Ставрополя и Волгограда.

Утечка смертельного газа на химзаводе в Бхопале в 1984 году убила столько людей, что катастрофу назвали химической Хиросимой. К беде привело грубейшее нарушение техники безопасности и саботирование работы. Бхопальская трагедия признана самой масштабной в современной истории – как по числу жертв, так и площади заражения.

Взрыв на химзаводе в Тулузе 2001 года произошёл из-за нарушения правил хранения взрывчатого вещества.

В 2007 году произошло крушение танкера в Керченском проливе. В результате в Чёрное море утекло 7 тысяч тонн серы и 3 тысячи тонн жидкого мазута. Стоит ли говорить, к каким экологическим последствиям это уже привело и ещё приведёт?