Можно ли отправить сотрудника в отпуск принудительно

А если работник не получил уведомление о начале отпуска?

Руководителю следует помнить, что неуведомление работника о начале отпуска не является малозначительным административным нарушением. Показателен пример из Постановления Суда Еврейской автономной области от 04.09.2013 по делу N 4-А-65.

Инспекция труда привлекла организацию к административной ответственности в виде штрафа по ч. 1 ст. 5.27 «Нарушение законодательства о труде и об охране труда» КоАП РФ.

К сведению. Нарушение трудового законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 руб., на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Повторное аналогичное правонарушение влечет дисквалификацию на срок от 1 до 3 лет (ст. 5.27 КоАП РФ).

Организация обжаловала постановление, посчитав выявленные в результате проверки нарушения малозначительными — допущенными по невнимательности, без прямого умысла на причинение какого-либо вреда, поэтому не являющимися грубым ущемлением прав работника. Кроме того, последствия нарушения были добровольно устранены, причиненный работнику ущерб возмещен. По мнению руководителя организации, применение меры административного наказания в виде высокого штрафа носило неоправданно карательный характер, не соответствующий тяжести правонарушения и степени вины.

Однако суд оставил решение инспекции труда без изменения.

Как было установлено, внеплановая выездная проверка соблюдения трудового законодательства была проведена по заявлению работника организации. Было выявлено, что в нарушение ч. 3 ст. 123 ТК РФ работник, которому ежегодный оплачиваемый отпуск предоставлен 02.04.2013, уведомлен под подпись о времени начала отпуска 02.04.2013, то есть позднее чем за 2 недели до его начала. Кроме того, в нарушение ч. 9 ст. 136 ТК РФ оплата отпуска работнику была произведена 01.04.2013, то есть позднее чем за 3 дня до его начала. К тому же она была произведена без денежной компенсации за нарушение сроков оплаты отпуска, что недопустимо в силу ст. 236 ТК РФ.

Указанные обстоятельства послужили основанием для составления инспекцией труда в отношении организации протокола об административном правонарушении, исходя из которого было вынесено постановление о привлечении организации к административной ответственности в виде административного штрафа.

В ответ на приведенные в жалобе доводы о малозначительности совершенного организацией правонарушения судьи указали на п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 24.03.2005 N 5 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении КоАП РФ». Согласно данному документу, малозначительным административным правонарушением является действие или бездействие, хотя формально и содержащее признаки состава административного правонарушения, но с учетом характера совершенного правонарушения и роли правонарушителя, размера вреда и тяжести наступивших последствий не представляющее существенного нарушения охраняемых общественных правоотношений.

Суды посчитали, что вменяемые организации действия — существенное нарушение охраняемых общественных правоотношений, поскольку нарушение законодательства о труде является нарушением установленных государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, благоприятных условий труда, прав и интересов работников.

Суд отметил, что в данном случае нет оснований для применения положений ст. 2.9 КоАП РФ, предполагающей возможность освобождения от административной ответственности при малозначительности правонарушения.

Что же касается добровольного устранения последствий нарушения и возмещения причиненного ущерба, то эти факты не свидетельствуют о малозначительности правонарушения. В силу п. 3 ст. 4.1 КоАП РФ они учитываются только при назначении административного наказания — как обстоятельства, смягчающие административную ответственность юридического лица.

Вынужденный простой при коронавирусе: как оформить?

Многие российские компании, особенно работающие в сферах туризма, проведения массовых мероприятий и т.п., сейчас вынуждены ввести временный простой, обусловленный рисками распространения коронавирусной инфекции, то есть, не зависящий от сторон трудовых отношений. Причиной приостановки производств могут стать и перебои с поставками различных комплектующих из Китая.

Не исключены риски приостановки и в случаях, когда функционирование компании невозможно из-за болезни работников или при их нахождении на карантине из-за угрозы коронавируса – в этом случае в обязательном порядке работникам оформляется оплачиваемый больничный лист.

Если же человек не болеет или его работа на карантине не может быть организована дистанционно, компания может перевести работника в режим простоя.

Отметим, что работодатель вправе обязать сотрудников в период простоя находиться на рабочих местах, так как простой — не разновидность времени отдыха (ст. 107 ТК РФ). Но при рисках распространения вируса это маловероятный сценарий.

Чтобы оформить вынужденный простой, руководство фирмы-работодателя должно:

1. Издать приказ (чаще всего он назвается приказом «О продолжительности простоя и его оплате»).

В документе нужно отразить:

• на кого распространяется режим простоя (это может быть как все предприятие, так и отдельные работники);
• причины простоя;
• время начала и окончания периода простоя;
• размер оплаты работникам в период простоя;
• должны ли находиться работники на территории предприятия в период простоя или нет.

С приказом должны ознакомиться те работники, на которых он распространяется.

2. В течение трех рабочих дней с даты введения простоя направить в территориальное подразделение Трудинспекции уведомление о нем (п. 2 ст. 25 Закона о занятости от 19.04.1991 № 1032-1).

В уведомлении фиксируются:

• причина простоя;
• реквизиты приказа о простое;
• период простоя;
• число работников, на которых распространен приказ.

В течение всего периода простоя ведется табель учета рабочего времени. В нем дни простоя, в котором нет вины работодателя или работника, отражаются по каждому сотруднику с использованием кода «НП» или «32». Распространение коронавируса — это чрезвычайная ситуация, очевидным образом не обусловленная виной кого-либо из сторон трудовых отношений.

Оплата «вынужденного отпуска» — простоя, в возникновении которого не виноваты ни работодатель, ни работник, составляет не менее 2/3 от оклада или тарифной ставки работника, рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).

Отметим, что если простой обусловлен чисто внутренними хозяйственными причинами , то есть, когда внешние факторы существенной роли не сыграли, он может быть признан простоем по вине работодателя (]]>Апелляционное определение Владимирского областного суда от 31.10.2013 № 33-3566/2013]]>). Такой простой оплачивается в величине 2/3 от среднего заработка человека, в который могут входить не только оклад, но также премии, надбавки и т.д.

Отпуск перед увольнением

Прежде чем окончательно оставить рабочее место, сотрудник вправе «отгулять» положенные ему отпускные дни. Но как быть, если он планирует увольняться, не заработав достаточно стажа для отпуска, но тем не менее хочет в него уйти?

Ключевой момент – согласие работодателя. Если начальство не против предоставить сотруднику такую возможность, ничто не мешает ему во время отпуска продолжать числиться сотрудником компании, оформив документы на увольнение в свой последний рабочий день. Однако следует помнить, что до ухода в отпуск нужно решить вопрос с денежной компенсацией за отдых, не заработанный увольняющимся: ее придется внести в кассу добровольно, либо она будет удержана из заработной платы при расчете. Потребовать этого работодатель не сможет, если сотрудник увольняется по одной из нижеследующих причин:

• согласие сторон (все вопросы, в том числе и по оплате, решаются обоюдно до издания приказа);
• истечение срока трудового договора;
• перевод на другое место, к иному работодателю;
• изменение трудовых условий и отказ сотрудничать, связанный с переменами;
• больничный на срок долее 4 месяцев (кроме декретного отпуска);
• сотрудник направлен фирмой на обучение;
• работника «сократили»;
• на место уволенного суд восстановил ранее занимавшего его сотрудника;
• отдохнувший авансом сотрудник уходит на пенсию.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если сотрудник уходит по своему желанию или увольняется в связи с виновным поведением, компенсацию за неотработанный, но «отгулянный» отпуск можно вычесть из его зарплаты, не спрашивая согласия

Могут ли отменить основной отпуск из-за коронавируса?

Перенос основного отпуска возможен только в исключительных случаях и может быть инициирован как работодателем, так и работником.

Пандемия может считаться основанием для переноса отпуска работника, только если его работа особо значима и является вопросом «жизни и смерти». Например, работник относится к медперсоналу, МСЧ и т. д. То есть когда сложившиеся обстоятельства требуют присутствия его на работе. Если период отдыха у работника уже начался, то оформляется отзыв из отпуска.

Если отпуск отменен, то это не значит, что он пропал: работодатель должен предоставить его в другое согласованное время. Он может вместо оформления простоя отправить работника в оплачиваемый отпуск, тем самым перенеся его сроки. Но на это также требуется обязательное получение согласия работника. Сам работник может обратиться с просьбой оформить перенос отпуска, если у него в планах были поездки, а из-за пандемии они сейчас становятся невозможными.

Принудительный отпуск

Использование ежегодного отдыха является правом работника, а не обязанностью. Но на практике бывают случаи, когда подчиненный вынужден отправиться в отпуск. Если подчиненного отправляют на отдых вне графика, это нарушение его прав

Поэтому важно знать, соблюдает ли наниматель этот график.

Возможен также отдых за свой счет, если у работодателя финансовые трудности. Этот способ используют недобросовестные наниматели, которые хотят таким образом сэкономить. Ведь если у работников простой, им должны компенсировать это время. Поэтому выгоднее воспользоваться неоплачиваемыми выходными.

Но такой вид отпуска предоставляется только по желанию самого сотрудника, который пишет на имя начальника соответствующее заявление (ст. 128 ТК РФ). Стороны согласовывают срок, который может длиться несколько месяцев. Если такой отпуск выгоден работодателю, то тот заставляет работников писать такие заявления.

В этой ситуации важно знать:

• при отказе от составления заявления начальник не сможет отправить сотрудника в неоплачиваемый отпуск или уволить;
• составление заявления под принуждением практически невозможно доказать. Поэтому даже суд не признает действия нанимателя незаконными. Разве что работник предоставит неопровержимые доказательства;
• сотрудник, пребывающий в неоплачиваемом отпуске, вправе досрочно выйти из него и потребовать от начальства предоставления работы. Перед выходом работник составляет для руководителя письменное уведомление;
• отдых за свой счет не дает работнику права воспользоваться отплатой больничного (ст. 9 ФЗ № 255). Оплачивается только период нетрудоспособности после окончания отпуска.

Продолжительный отдых без содержания нередко принуждает работников увольняться и искать другого нанимателя. Как привило, этого и добиваются многие недобросовестные руководители. Это позволяет сэкономить, так как не нужно выплачивать пособия при сокращении штата и т.д.

Может ли работодатель заставить идти в отпуск?

На практике работник часто пытается найти способ, как отказаться от получения отпуска. Работодатель может отправить сотрудника в отпуск принудительно, если данное требование основано на принятом в организации графике отпусков. Данный график обязателен для исполнения как работодателем, так и самим работником.

Если в графике запланирован более длительный период времени, чем работник хочет взять, либо сотрудник вообще не желает идти на отдых в указанное время — требования работодателя отправиться в отпуск обоснованы. Таким образом, отказ от отпуска по графику не допустим.

Очень важно, чтобы с графиком отпусков работник был ознакомлен под роспись с указанием даты данного события. В случае, если ознакомительная подпись не проставлена, то сотрудник имеет полное право заявить, что он не знал о времени ухода на отдых, а значит может не учитывать его

Внимание! Если работник ознакомлен с графиком, и имеется его подпись в качестве подтверждения этого события, то сотрудника можно отправить в отпуск, даже когда он этого не хочет. Главное, чтобы не позднее чем за две недели было вручено уведомление о том, что скоро предстоит период отдыха

Если сотрудник уходит в отпуск по графику, то написать заявление от него в этой ситуации не требуется.

Жесткий подход к четкому исполнению графика отпусков

У работодателя нет обязанности предоставлять сотруднику отпуск в удобное для него время. В то же время в ТК РФ указано несколько категорий работников, которым отпуск предоставляется по их желанию тогда, когда они хотят. К примеру, к ним относятся многодетные родители с детьми в возрасте до 18 лет или же несовершеннолетние сотрудники. Кроме того, муж может рассчитывать на отпуск в период нахождения его жены в отпуске по БиР вне зависимости от времени его непрерывной работы в компании (ст. 123 ТК).

Информация о распределении отпусков сотрудников в течении года указывается в графике отпусков. Он утверждается до наступления следующего года — не позже чем за 2 недели до начала нового календарного года.

В графике отпусков указываются конкретные даты отпуска. Когда работники не берут отпуск в выбранные ими даты, работодателю нужно об этом напоминать.

Для более жесткого следования графику отпусков нужно соблюдать правила: знакомить работников с графиком отпусков под подпись и уведомлять их о начале отпуска — не позже чем за 2 недели до начала периода отдыха.

Кроме того, рекомендуется закрепить в локальной документации компании положение о том, как работодатель предоставляет отпуск, как период может делиться и кто принимает решение о делении отпуска, а также кто принимает решение о переносе периода отдыха. Также эти положения можно указать в Правилах внутреннего трудового распорядка. В таком случае у работников не будет возможности перенести отпуск и накапливать отпускные дни.

Для обеспечения мобильного взаимодействия сотрудников и бухгалтерии по кадровым вопросам был запущен сервис 1С:Кабинет сотрудника.

В личном кабинете через интернет сотрудники смогут получать расчетные листки, справку 2-НДФЛ и другие документы, и в свою очередь сотрудники могут отправить заявление на отпуск, уведомление об отсутствии, авансовый отчет, больничный в электронном виде.

Отпуск по закону: как правильно все организовать

Всем сотрудникам, работающим по трудовому договору, положен ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Для некоторых категорий граждан предусмотрены и более длительные отпуска: например, для несовершеннолетних – 31 день, для инвалидов – 30 дней, для педагогов – 42 или 56 дней (зависит от должности работника и вида образовательного учреждения). По своей инициативе работодатель вправе увеличить продолжительность отпуска для любых категорий работников.

Чтобы претендовать на отпуск, сотрудник должен отработать не менее 6 месяцев, однако по договоренности с руководством отправиться на отдых работник может и раньше.

Что же нужно сделать, чтобы организовать отпуска работников правильно?

1. В конце года, не позднее чем за две недели до его окончания, нужно составить и утвердить график отпусков. В 2022 году это нужно сделать до 17 декабря. 

2. Ознакомить под подпись всех сотрудников с этим документом, так как график обязателен к исполнению для обеих сторон – и работодателя, и работников.

3. В случае изменений (перенос, отмена отпуска по производственной необходимости) график корректируют, а работников, которых затронули перемены, повторно знакомят с документом под подпись.

4. За две недели до наступления отпуска работодатель должен письменно предупредить об этом работника. Если сотрудник уходит в отпуск по графику, то заявление от него не требуется: достаточно оформить приказ о предоставлении отпуска и ознакомить с ним работника под подпись. Форму и способ уведомления об отпуске работодатель вправе выбирать самостоятельно.

5. Не позднее чем за три календарных дня до начала отпуска организация должна выплатить отпускные. Иногда сотрудники просят отпустить их в отпуск пораньше  – в этом случае работодатель рискует попасть на штрафы от трудовой инспекции: если бухгалтерия не выплатит отпускные минимум за три дня до начала отдыха, то нарушит установленные законом сроки выдачи денег. Именно поэтому подобных ситуаций лучше избегать.

6. В табеле учета рабочего времени все дни отпуска нужно отразить кодом «ОТ» или «09». 

При составлении графика, в первую очередь, следует опросить льготные категории работников, которые имеют право пойти на отдых в удобное для них время:

• несовершеннолетние (до 18 лет);

• совместители – они должны выйти в отпуск в то же время, что и по основному месту работы;

• многодетные, имеющие трех или более несовершеннолетних детей;

• почетные доноры;

• жены военных – они имеют право уйти в отпуск в то же время, что и мужья;

• усыновители детей младше 3 месяцев;

• мужья, чьи супруги находятся в отпуске по беременности и родам;

• женщины, уходящие в отпуск перед декретом или сразу после него.

Пожелания остальных работников учитывать можно, но не обязательно. 

Замена отдыха денежной компенсацией: в каких случаях правомерно?

Закон разрешает в отдельных случаях заменить часть отпуска денежной компенсацией. Это возможно только при условии, когда у сотрудника помимо ежегодного основного трудового отпуска есть также право на дополнительную либо удлиненную часть.

С другой стороны, закон определяет категории работников, для которых замена отпуска компенсацией недопустима ни при каких обстоятельствах.

Сюда относятся:

• Беременные работницы;
• Работники, не достигшие совершеннолетия (18 лет);
• Трудящиеся на рабочих местах с тяжелыми либо опасными условиями.

Кроме этого, в некоторых прочих законодательных актах также содержатся запреты на выплату компенсации — например, работникам таможенных органов либо внутренних дел.

Важно! Денежные средства можно получить только за ту часть отпуска, которая превышает 28 дней.

Если работник желает произвести замену отпуска денежной компенсацией, то ему необходимо произвести отказ от отпуска по графику оформив заявление на выплату компенсации.

Когда еще работодатель становится инициатором «отпуска»

Отстранение от работы

К неоплачиваемому периоду вынужденного «отдыха» относится отстранение от работы. Отметим, что в определенных обстоятельствах не допустить сотрудника до работы — не право, а обязанность работодателя. Работника следует отстранить, если он:

• явился на работу в нетрезвом состоянии;
• не прошел медосмотр или психиатрическое освидетельствование (когда это необходимо);
• не прошел обучение или проверку знаний по охране труда;
• имеет медицинские противопоказания к исполнению своих трудовых обязанностей.

Это неполный список — со всеми причинами можно познакомиться в статье 76 ТК РФ.

Работника следует отстранить до того момента, пока причина его отстранения от работы не будет устранена. В течение этого времени оплата за ним не сохраняется. Исключение составляют случаи, когда работник был отстранен из-за того, что не прошел обучение или медосмотр, но это произошло не по его вине.

Что делать работнику

Действия подчиненного, которого заставляют уходить в отпуск, во многом зависят от причин. Если он не согласен отдыхать зимой, так как надеялся на летний отдых, то при таких обстоятельствах закон на стороне работодателя. Тут можно использовать несколько вариантов – договориться с коллегой об обмене датами или обойтись материальной компенсацией.

Если не использовать законное право на отдых в течение 2 лет, то у руководства компании возникнут проблемы. Поэтому придется выбирать

Если речь идет об отдыхе за свой счет, то важно получить доказательства того, что это инициатива работодателя. Работник может не подписывать такое заявление, а уволиться и получить зарплату и компенсацию

При явных нарушениях трудовых прав следует идти в профсоюз (если он есть) или трудовую инспекцию.

График отпусков работодатель составляет за 2 недели до начала календарного года и учитывает всех своих подчиненных. Не все из них могут быть довольны датами отдыха, но руководство не обязано прислушиваться к желаниям все сотрудников. Нарушениями трудовых прав можно назвать несоблюдение данного графика нанимателем или принудительное предоставление подчиненным длительных неоплачиваемых выходных.

Больничный лист в отпуске за свой счет

Ситуации с болезнью сотрудника во время ежегодного отпуска регламентированы
Трудовым кодексом РФ. А вот с отпусками без сохранения зарплаты положение не
столь однозначно. Действия работодателя будут зависеть от того, когда болезнь
началась и закончилась.

Периоды болезни и отпуска за свой счет совпали. Самая простая (для
работодателя) ситуация складывается, когда временная нетрудоспособность
приходится на время отпуска без сохранения зарплаты. В этом случае работодатель
вправе отказать в выплате пособия. При этом ему нужно сослаться на п. 1 ч. 1
ст. 9 Федерального закона от 29.12.2006 № 255- ФЗ (далее
— Закон № 255- ФЗ).

Правомерность таких действий подтверждается судебной практикой. Так,
Санкт-Петербургский городской суд отказал работнице в требовании взыскать с
компании пособие по временной нетрудоспособности. Несмотря на то, что она
являлась застрахованным лицом, больничный оплате не подлежал. Ведь ухаживая за
больным членом семьи, сотрудница одновременно находилась в отпуске за свой счет
(определение от 28.09.2011 № 14334). К аналогичному
выводу пришел Хабаровский краевой суд в определении от 17.02.2012 № 33–1107/2012.

Важно помнить, что такое пособие в первую очередь призвано компенсировать
утраченный заработок, который как раз за время отпуска за свой счет и не
сохраняется. Даже если работодателю известно о болезни сотрудника и наличии у
него больничного, в табеле учета надо делать отметки об отпуске без сохранения
зарплаты

По всем документам он находится именно в этом отпуске.

Болезнь продолжается после окончания отпуска за свой счет. Ситуация
осложнится, если нетрудоспособность начнется во время отпуска и продолжится
после его завершения.

Чтобы получить пособие, работник должен представить листок
нетрудоспособности, выданный медицинской организацией по определенной форме и в
установленном порядке (ч. 5 ст. 13 Закона № 255- ФЗ). Но выдача больничного
листка в период отпуска за свой счет как раз и противоречит установленному
порядку. Врач вправе его выписать только со дня окончания отпуска (п. 22
Порядка, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 №
624н).

Впрочем, врачи такими нюансами не интересуются, а работники и вовсе не знают
об этой норме. Поэтому ситуацию приходится решать работодателю, которому
поступает листок нетрудоспособности с пересекающимися периодами. На практике
применяют два способа: оплачивают дни болезни, не совпадающие с отпуском за
свой счет, либо возвращают больничный работнику с требованием оформить его по
правилам.

В первом случае работодатели руководствуются п. 17 Положения (утв. постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 № 375).
Они исключают из подсчета дни нетрудоспособности, которые пришлись на отпуск за
свой счет, а остальные оплачивают как положено. Не помешает приложить к
больничному приказ о представлении отпуска без сохранения зарплаты. Он объяснит
расхождения в количестве оплаченных дней.

Например, с 13.10.2014 по 24.10.2014 (включительно) работнику оформлен
отпуск без сохранения заработной платы. Больничный лист ему открыли 22.10.2014,
а закрыли 29.10.2014. Значит, пособие ему положено за период с 25.10.2014 по
29.10.2014. Те, кто используют этот способ, как правило, согласуют свои
действия с ФСС России. И позвонить в этот орган лучше до начисления денег.

Но для работодателя безопаснее отправить работника в поликлинику оформлять
дубликат. В качестве даты начала болезни должна стоять дата, следующая за
окончанием отпуска за свой счет. Работнику нужно объяснить, что иначе
больничный лист нельзя считать достоверным документом для выплаты пособия.

Если этого не сделать, то у организации могут быть сложности с возмещением
(зачетом) расходов на страховое обеспечение (п. 4 ч. 1 ст. 4.2, ч. 4 ст. 4.7
Закона № 255- ФЗ). Фактически больничный оформлен с нарушением порядка его
выдачи (постановление Второго арбитражного апелляционного суда
от 26.03.2014 № А29-6046/2013).

Ответственность за непредоставление отпуска

При наличии задолженности по отпускам к работодателю применяется ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП:

• предупреждение или штраф 1 000 — 5 000 руб. для должностных лиц;
• штраф 1 000 — 5 000 руб. для ИП;
• штраф 30 000 — 50 000 руб. для юрлиц.

Проверяющие трудовой инспекции имеют право в предписании указать обязательное условие об использовании долга по отпускам конкретными сотрудниками. Инспекторы выявляют задолженности и обязывают работодателя предоставить накопившиеся отпускные дни. В такой ситуации требуется обязательно договориться с сотрудником, поскольку невыполнения предписания трудовой инспекции предусматривает отдельные штрафные санкции.

Вынужденный отпуск

В противовес административному, вынужденный отпуск – это принудительное отстранение от работы, которое производится по причине форс-мажорных обстоятельств или инициативе нанимателя.

Различают следующие виды вынужденных отпусков:

1. Простой.
2. Отстранение от рабочих обязанностей.
3. Прогул, который произошелвынуждено, а не по вине сотрудника.

Перечисленные пункты не имеют ничего общего с отдыхом за свой счет, так как не инициируются работающими, а оформляются иным порядком. Кроме того, этот вид вынужденного отдыха может быть оплачен нанимателем, если вызван причинами, не зависящим от самого сотрудника.

Простой

Простой – это временное не исполнение своих трудовых обязанностей по причинам экономическим, техническим, технологическим или организационным. Простой означает отсутствие работы в определенный период, а вот каковы должны быть действия наемных лиц определяется нанимателем в индивидуальном порядке. Действия во время приостановки могут быть заранее регламентированы и прописаны в локальной внутренней документации, а могут оговариваться по мере возникновения проблем, закрепляясь в приказах.

Что касается оплаты данного периода, то она определяется по тому, кто виновен в возникновении простоя. В статье 157 ТК РФ установлено:

1. При простое по вине нанимателя он обязан оплатить всем неработающим сотрудникам каждый день по ставке не меньше чем две третьих среднедневной заработной платы.
2. Если причины внешние и возложить вину за них ни на одну сторону трудового договора нельзя, то руководство организации обязано насчитать 2/3 от оклада или от тарифной ставки за время простоя.
3. Выявленная вина работника(ов) снимает обязанность по начислению выплат.

Наемные лица даже во время простоя не могут самостоятельно распоряжаться освободившимся временем. Только наниматель вправе установить – идти им домой до устранения причин остановки или оставаться на рабочих местах.

Отстранение от работы

Отстранение от труда производится также на основании норм ТК РФ. В статье 76 ТК указывается, что наниматель имеет право не допустить работника к труду если он:

1. Находится в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения.
2. Не допущен к труду по результатам проверки знаний.
3. Не прошел обязательный медосмотр.
4. Получил медсправку о выявленных противопоказаниях к труду.

Если причиной отстранения стала неправильно или несвоевременно организованная проверка знаний или медицинский осмотр, то причиной отстранения признается наниматель. В этом случае отстраненный получает выплаты за все дни вынужденных прогулов. А когда виновен сам сотрудник, оплата не начисляется. Законность действий подтверждается своевременно оформленной документацией, например, актами освидетельствования или иными бумагами.

Как могут наказать

Если компания принудительно отправит работника в вынужденный отпуск, а он пожалуется в трудовую инспекцию, компанию и её руководство накажут по статье 5.27 КоАП РФ:

• должностных лиц – штрафом в размере от 1 000 до 5 000 руб. (за повтор правонарушения – штраф от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет);
• предпринимателя – штрафом в размере от 1 000 до 5 000 руб. (за повтор правонарушения – штраф от 10 000 до 20 000 рублей);
• юридическое лицо – штрафом от 30 000 до 50 000 руб. (за повтор правонарушения – штраф от 50 000 до 70 000 рублей).

Но, просто административным штрафом дело может не ограничиться. 

Отпуск за свой счет из-за отсутствия работы – это нарушение работодателем статьи 22 Трудового кодекса – необеспечение человека работой, обусловленной трудовым договором. 

Если работник обратится в суд, судьи могут расценить время его нахождения в таком вынужденном отпуске, как простой по вине работодателя. 

Простой, как известно, подлежит оплате в размере не менее 2/3 средней заработной платы. С работодателя взыщут и неполученный заработок, и компенсацию морального вреда, и оплату услуг представителя.

Новости МирТесен