Могут ли уволить сотрудника за невыполнение плана

Работнику угрожали увольнением «по статье»

Самый распространенный случай оказания давления со стороны работодателя- угроза уволить  «по статье». Суд в таких спорах решает, насколько обоснованными были претензии руководителя к работнику и действительно ли он желал уволиться. В частности, суд оценит формулировку заявления об увольнении. Например следующая формулировка.«Прошу уволить меня с занимаемой должности по собственному желанию в связи с оказанием на меня психологического давления из-за обращения в инспекцию труда».

В том случае, если в заявлении указана причина увольнения, суд гораздо внимательнее отнесется к доводам работника. Эта запись подтвердит, что увольнение было вынужденным.

Например, работница написала в заявлении об увольнении, что уходит из-за конфликта с руководителем и оказания на нее давления (умышленно уменьшили зарплату). Районный суд поддержал работницу,  указав в решении, что содержание заявления об увольнении подтверждает отсутствие добровольности волеизъявления на увольнение по собственному желанию. Однако ,апелляционная  и кассационная инстанции встали на сторону  работодателя. ВС отменил их определения и согласился с решением районного суда (определение от 01.02.2021 № 14-КГ20-14-К1).

Единого подхода к пониманию, какие действия работодателя будут принуждением к увольнению, нет. В каждом конкретном случае суд устанавливает это с помощью изучения всех представленных доказательств в совокупности. В том случае, когда работник утверждает, что его вынудили подать заявление об увольнении, он должен доказать это (п. 22 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Работник может пытаться обвинить работодателя, что тот сподвиг его уволиться, так как в компании были недовольны его работой. Поэтому, чтобы потом доказать в суде, что претензии к работнику были обоснованными, нужно работодатель должен задокументировать факт, что работник плохо выполняет работу. Взять объяснительную у его непосредственного начальника, а затем провести служебную проверку.

Работодателю не следует  отказываться принимать у работника отзыв заявления об увольнении. Даже если отзыв был отправлен почтой и пришел позже издания приказа об увольнении, суд все равно сочтет, что работник был не согласен с прекращением трудовых отношений, и восстановит его (определение ВС от 29.04.2019 № 46-КГ19-8).

Объективная оценка исполнения должностных обязанностей, равно как и применение мер дисциплинарного взыскания, — исключительное право работодателя, которое не указывает, что на работника было оказано давление. Так, в одном судебном деле бывший сотрудник обратился в суд, указав, что его увольнение было добровольно-принудительным. Работодатель был недоволен результатами работы сотрудника, поэтому он был вынужден написать заявление об увольнении. Суд указал, что наличие претензий, связанных с исполнением трудовых обязанностей, само по себе не подтверждает, что на подчиненного оказывали какое-либо давление.

Работодатель также не лишен права требовать от работника выполнения должностных обязанностей, соблюдения трудовой дисциплины и применять к нему дисциплинарные взыскания, если он совершил проступок (ст. 22 ТК). Реализацию данных прав суд также не будет расценивать как оказание психологического давления на работника и понуждение к увольнению.

На практике возникает ситуация, когда работника предупреждают о возможном увольнении «по статье» из-за ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей. В этом случае суды встают на сторону компании, так как попытка работника избежать увольнения по порочащим основаниям не доказывает, что его принуждали уволиться.

Если с работником надо обсудить вопрос о дальнейшем сотрудничестве, работодателю следует строить диалог с этим работником без прямых угроз и шантажа, ведь он может вести запись разговора как в аудио- , так и в видеоформате. Суды принимают такие записи в качестве доказательств и восстанавливают работников.

Все претензии к подчиненным  работодатель должен обосновывать. В случае, когда выявляются  нарушения в работе,  нужно проводить внутреннюю проверку. Результаты проверки необходимо  оформить актом, как при служебном расследовании. В заключении акта  надо указать ошибку, которую допустил работник. После проверки можно без опасений сообщить работнику, что у него есть риск быть уволенным «по статье». Такое сообщение суд расценивает как предупреждение и не  считает угрозой.

Куда обращаться за помощью

Если подчиненного заставлять уволиться по собственному желанию, ему следует защитить свои трудовые права. Можно обратиться в трудовую инспекцию, а если это действие не привело к результату – инициировать судебное разбирательство.

Если сотруднику удастся отстоять свои права, то его восстановят в должности на прежних условиях, перечислят за принуждение к увольнению финансовую компенсацию и другие полагающиеся выплаты.

Рассмотрим, как составить жалобу в трудовую инспекцию и иск в суд.

Обращение в трудовую инспекцию

Первым делом необходимо обратиться в трудовую инспекцию с жалобой, указав в ней такие данные:

1.  Наименование трудовой инспекции;

2.  Сведения о заявителе: ФИО без сокращений, место работы, должность, адрес проживания;

3.  Описание сложившихся обстоятельств: где работает заявитель, кем является его работодатель, каким образом он нарушает трудовые права подчиненного;

4.  Просьба проверить нарушения, привлечь виновных к ответственности, обязать работодателя восстановить нарушенные права заявителя;

5.  Перечень прикладываемых документов;

6.  Дата направления жалобы, подпись заявителя.

В качестве прикладываемых документов могут выступать ксерокопии трудовой книжки или договора, расчетные листы, другие справки и свидетельства.

Обращение в суд

Согласно ст. 28 ГПК РФ, работнику необходимо обратиться в суд по адресу нахождения работодателя.

В иске следует отразить следующие сведения:

1.  Наименование суда, город;

 2. Сведения о сторонах дела: ФИО и адрес проживания истца, наименование организации-ответчика или ФИО и адрес ИП;

3.  Описание сложившихся обстоятельств: дата трудоустройства, реквизиты договора, обязанности;

4.  Указание на отсутствия оснований для увольнения;

5.  Описание причин, по которым истец считает увольнение необоснованным;

6.  Указание на сумму денег, которую недополучил истец из-за увольнения, если суд восстановит его на работе;

7.  Сумма морального ущерба, по мнению истца, с обоснованиями;

8.  Просьба восстановить на работе по указанной должности;

9.  Просьба обязать работодателя выплатить компенсацию, заработок за вынужденный простой и моральный ущерб;

10.   Просьба истребовать у работодателя перечень запрашиваемых документов;

11.   Просьба вызвать в качестве свидетелей указанных лиц;

12.   Список прикладываемых документов;

13.   Подпись истца, дата направления иска.

Чем больше документов вы приложите, тем обширнее суд сможет увидеть вашу ситуацию.

Стремительное изменение судебной практики в пользу работников

«Допандемийная» практика

До пандемии в случае оспаривания работником увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК задача судов заключалась в проверке:

• доказательств соблюдения процедуры вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК);
• доказательств, подтверждающих основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В случае если процедура соблюдена и основания подтвердились, увольнение признавалось законным.

При этом вопросы оценки соразмерности примененного взыскания, тяжести проступка и отношения работника к труду оставались в компетенции работодателя. Суды не погружались в рассмотрение этих вопросов, так как только работодатель, учитывая характер и специфику работы, может определить, является ли проступок основанием для применения взыскания. Для одного работодателя опоздание работника на встречу может не повлечь негативных последствий, а для другого, когда опоздание привело к срыву сделки или подорвало репутацию компании, это может быть основанием для взыскания.

Важно то, что второе дисциплинарное взыскание не могло быть вынесено сразу после первого. То есть если работник совершил два проступка в один день, то работодатель был не вправе вынести ему дисциплинарное взыскание за один (замечание или выговор) и тут же уволить за второй по основанию неоднократности неисполнения трудовых обязанностей

Верховный Суд пояснил: у работника должно быть время, чтобы он осознал неправильность своего поведения. И если после этого работодатель не добился желаемого результата (исполнения трудовых обязанностей надлежащим образом) и работник вновь не исполнил свои обязанности, то только тогда его можно уволить1.

Верховный Суд дал ориентир, за какие нарушения можно уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК2: отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте; отказ работника без уважительных причин от исполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда; отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий; отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. Причем нарушения необязательно должны быть одинаковыми. Привлекать к ответственности за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей можно как за разные нарушения, так и за одинаковые и длящиеся нарушения.

«Пандемийная» практика

В последнее время судебная практика изменилась в пользу работника. Поэтому работодателям следует очень внимательно подходить к расторжению трудовых договоров. Можно только догадываться, связаны ли перемены с пандемией и вернутся ли суды к проверенным методам рассмотрения споров об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Пока очевидно одно: уволить работника по инициативе работодателя становится все сложнее.

В 2020 г. Верховый Суд выпустил обзор, где указал на несколько принципиальных моментов, которые позволили судам изменить подход к рассмотрению данной категории споров.

• Вынесение дисциплинарных взысканий в короткий промежуток времени может свидетельствовать о намерении работодателя уволить работника3.
• Работодатель должен представить доказательства, что при принятии решения об увольнении учитывались тяжесть совершенного проступка и предшествующее отношение работника к труду4.
• Приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК должен содержать: сведения о проступке, который послужил поводом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности; указание на период, в течение которого было допущено неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин; ссылку на документы, послужившие основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения5.

Если погрузиться в каждое дело, приведенное в обзоре, то станет понятно, что у судов действительно имелись основания для отмены дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Однако затем суды стали использовать указанные выводы в таких ситуациях, когда оснований на то не имелось.

Рекомендации для работодателей

Примеров, подобных перечисленным, в судебной практике накопилось достаточно. Суды упорно отменяют увольнения за неоднократность, даже если предшествующее поведение работника свидетельствует о его негативном отношении как к труду, так и к работодателю (в статье «Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным» вы найдете пошаговые инструкции для работодателя и работника, которые могут оказаться полезными в таких случаях).

С учетом современного подхода судов работодателю при принятии решения об увольнении работника следует подумать о соблюдении процедуры вынесения взыскания и доказательствах его обоснованности, а также:

• фиксировать актом, какие негативные последствия для работодателя повлекли нарушения работника;
• фиксировать актом оценку соразмерности взыскания с обоснованием предшествующего отношения работника к труду (например, это может быть внутреннее расследование с опросом свидетелей, сбор доказательств нарушений, за которые не были вынесены дисциплинарные взыскания, и т.д.);
• в приказе об увольнении указывать предыдущие взыскания и обоснование, а не только ссылку на последнее дисциплинарное взыскание, послужившее основанием для увольнения.

Как можно оспорить незаконное увольнение

Если на работе складывается конфликтная ситуация (работодатель заставляет уволиться), полезно знать, что следует делать сотруднику в первую очередь:

1. Подумать над тем, стоит ли сохранять работу. Даже если увольнение явно незаконно, работать в состоянии «скрытого конфликта» некомфортно.
2. Тщательно фиксировать все переговоры с руководителем, отслеживать действия работодателя, по возможности предвидеть провокации.
3. Не подписывать никаких документов, которые могут быть связаны с увольнением.
4. Стараться выполнять свои обязанности с особой тщательностью.
5. Не допускать никаких нарушений трудовой дисциплины, в том числе опоздания на 5–10 минут.

Однако, если увольнение уже состоялось, работнику необходимо признать его незаконным. Для этого следует собрать максимальное количество доказательств вины работодателя, а затем обратиться с жалобой в трудовую инспекцию либо подать иск в суд.

Доказательства вины работодателя

Обосновать вину руководителя или других должностных лиц можно только с предъявлением соответствующих письменных и материальных доказательств. Трудовая инспекция и тем более суд не смогут принять позицию заявителя «на веру». В качестве таких доказательств могут быть:

• приказ руководителя;
• должностные инструкции;
• отчёты о проделанной работе;
• служебные записки;
• ведомости, в которых сотрудник ставил или не ставил подпись;
• аудио-, видеозаписи;
• фотографии, скрины с перепиской, электронные письма;
• свидетельские показания (также в письменном виде).

Подача жалобы в трудовую инспекцию

Оспорить увольнение можно с помощью подачи жалобы в трудовую инспекцию. Заявление составляется в произвольном виде, при этом в нём обязательно нужно отразить:

• название организации, её адрес, Ф. И. О. директора;
• свои Ф. И. О., адрес и контактные данные;
• описать суть спора по увольнению, указать причины, по которым оно должно быть признано незаконным;
• просьба о восстановлении в должности, выплате компенсации, применении мер ответственности к работодателю;
• приложения – перечень документов и материалов;
• дата, подпись с расшифровкой (фамилия, инициалы).

К заявлению прикладывают доказательные материалы, перечисленные выше, а также следующие документы:

• трудовой договор;
• трудовая книжка;
• приказ о приёме на работу;
• приказ об увольнении;
• справка о средней зарплате;
• справка с работы с описанием должности сотрудника;
• характеристика от работодателя (при наличии).

Инспекция рассматривает жалобу, проводит выездную проверку, после чего принимает решение. В некоторых случаях работник может быть восстановлен в должности даже без обращения в суд, но в других решение инспекции не является обязательным к исполнению. Практика принятия решений по трудовым спорам, связанным с незаконным увольнением, зависит от региона. Поэтому данный вопрос лучше уточнить заранее.

Подача жалобы в прокуратуру

Прокуратура также может организовать внеплановую проверку, по результатам которой принять решение о восстановлении после незаконного увольнения. Поэтому сотруднику целесообразно обратиться именно в это учреждение, если:

1. Трудовая инспекция не обладает полномочиями о восстановлении сотрудника на работе.
2. Трудовая инспекция приняла неудовлетворительное решение, признав действия работодателя законными.

Заявление составляется по такому же образцу. Перечень документов, которые нужно приложить, также совпадает.

Спорные случаи увольнения из-за невыполнения плана

Работодатель уволил, работник оспорил увольнение в суде – последней инстанции, принимающей окончательное решение. У суда нет единой позиции по данному вопросу, поскольку каждый случай индивидуален

Во внимание принимаются следующие факторы:

• доводы сторон;
• письменные доказательства;
• показания свидетелей;
• косвенные сведения и т.п.

Рассмотрим несколько примеров из реальной судебной практики.

«Не выполнил план по охвату населения»

Участковому врачу вынесли выговор за «низкий охват плановой вакцинацией», предупредив, что в случае сохранения низких показателей он будет уволен.

Аргументы руководства:

• другие врачи выполнили план, значит, он выполним;
• обвинения врача в недостаточной разъяснительной работе.

Аргументы врача:

• прививки – право, а не обязанность населения;
• индивидуальные особенности участков у других врачей, выполнивших план – наличие многодетных семей, школы-интерната и т.п.;
• отсутствие поддержки руководства больницы (не выделили средства для наглядной агитации в коридорах и т.п.).

Мнение суда: дисциплинарное взыскание не несет под собой оснований, так как:

• врач выполнил все пункты своей должностной инструкции;
• «недостаточная разъяснительная работа» – понятие оценочное, в законе такого показателя нет;
• исполнение плана одними работниками не является доказательством неисполнения его другими.

«Горит план продаж»

Сотрудник отдела продаж уволен после наложенного месяцем ранее дисциплинарного взыскания за повторное невыполнение плана продаж, установленного для каждого сотрудника индивидуально.

Аргументы работодателя:

• некоторые факты, свидетельствующие о занятии личными делами в служебное время;
• наложение выговора за недостижение плановых показателей;
• принятие мер по установлению индивидуального информирования данного сотрудника о планах продаж, где сведения являются дубликатом ежемесячных планов продаж по организации;
• ряд других менеджеров выполнил аналогичные и даже более сложные программы достаточно успешно.

Аргументы работника:

• план, предоставляемый помесячно, он получил лишь во второй половине месяца;
• показатели установлены начальством без учета его мнения (работодатель не позволил участвовать в переговорах), по которому они завышены;
• выполнить поставленные задачи было нереально;
• имеются сотрудники, которые также достигли низких показателей по продажам, но не уволены;
• имеется положительная динамика в работе – заключение нескольких договоров с крупными контрагентами.

В ходе расследования установлено:

• ежемесячные планы продаж доводились до сведения всех сотрудников заблаговременно под роспись, дубликаты рассылались электронной почтой;
• доказательств отстранения работника от обсуждения плановых показателей нет;
• заключенные работником крупные договора – это продление старых с уже налаженными партерами, новых контрагентов не найдено;
• выполнение или невыполнение плана другими сотрудниками не имеет значения;
• есть показания контрагента, отказавшегося от сотрудничества по причине недостаточного предоставления информации и уделенного внимания уволенным сотрудником отдела продаж;
• нанятый вместо уволенного работника другой сотрудник справляется с установленными планом обязанностями.

Мнение суда: увольнение работника на данном основании правомерно, так как налицо неоднократное неисполнение им служебных обязанностей, прописанных в трудовом договоре, препятствий к их надлежащему исполнению выявлено не было.

«У тебя недостаточно покупают»

Директор супермаркета увольняет руководителя кондитерского отдела за маленький объем продаж в его структурном подразделении.

Аргументы работодателя:

• самый низкий показатель продаж во всем магазине;
• обвинение в недостаточных действиях по обеспечению плана реализации;
• образовавшийся в результате низкий финансовый результат.

Аргументы работника:

• виновных действий с его стороны не было: трудовая дисциплина не нарушалась, жалоб от покупателей не следовало;
• виновное бездействие не имело места, так как выполнялись все предусмотренные служебной инструкцией действия;
• убытков организация не понесла, просто прибыль получилась меньше, что составляет финансовый риск предпринимателя.

Мнение суда: увольнение необоснованно, поскольку не установлено, какие действия должен был совершить и не совершил сотрудник, то есть не выявлено явных нарушений своих обязанностей. Взыскание на этом основании должно иметь причиной конкретное действие или бездействие в рамках полномочий сотрудника.

Ответственность

Как и в любом другом случае нарушения требований законодательства, в данной ситуации работодателя ожидают определенные меры ответственности. Происходит это, если решение суда о признании увольнения незаконным вступит в юридическую силу. Ответственность, а именно ее величина, зависит от того, насколько серьезными были нарушения.

Возможный административный штраф установлен ст.5.27 КоАП РФ и не может превышать 5 тысяч рублей. Кроме того, в 2018 году были внесены изменения в уголовное законодательство. Теперь имеется отдельная мера ответственности за необоснованное увольнение лица, находящегося в предпенсионном возрасте. За это работодателю грозит либо штраф до 200 000 рублей, либо обязательные работы (до 360 часов). Такая же санкция грозит и при расторжении соглашения с беременной или матерью несовершеннолетнего ребенка.

Подпишитесь на свежие новости

Спорные случаи

Суд ставит итоговую точку в любом конфликте работодателя и работника. При этом нет однозначного и готового решения для всех спорных ситуаций, возникающих при увольнении сотрудника за неисполнение плана.

Несмотря на индивидуальный характер таких дел, есть общие факторы, которые будут рассмотрены и повлияют на вердикт судей:

• предоставленные аргументы обеих сторон;
• свидетельские показания;
• документы;
• косвенные свидетельства и т. д.

Если по решению суда увольнение было признано неправомерным, то работодатель будет обязан сделать следующее:

1. принять уволенного сотрудника на прежнюю должность;
2. оплатить все дни его отсутствия и компенсацию за вынужденные прогулы;
3. если работник подавал иск на возмещение морального вреда, и суд принял положительное решение по этому пункту, работодатель обязан выплатить сумму компенсаций.

Помимо материальных затрат, портится репутация работодателя: снижается лояльность трудящихся, может возникать текучка кадров. Кроме того, жалобы уволенного сотрудника в разные инстанции часто приводят к проверкам.

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Основания для увольнения

Уволить работника можно только по основаниям, указанным в ТК РФ. Их можно посмотреть ниже.

• ст. 81 п.1: ликвидация организации
• ст. 81 п.2: сокращение
• ст. 81 п.3: несоответствие работника должности
• ст. 81 п.4: смена собственника имущества (в отношении руководства)
• ст. 81 п.5: неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
• ст. 81 п.6: однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно:
  • ст. 81 п.6 (а): прогул
  • ст. 81 п.6 (б): появление в состоянии опьянения;
  • ст. 81 п.6 (в): разглашение охраняемой законом тайны
  • ст. 81 п.6 (г): совершение хищения
  • ст. 81 п.6 (д): нарушения требований охраны труда
• ст. 81 п.7: утрата доверия
• ст. 81 п.7.1: непринятия работником определенных мер, что влечет к утрате доверия
• ст. 81 п.9: принятие необоснованного решения руководителем организации
• ст. 81 п.10: однократное грубое нарушение руководителем, его заместителями трудовых обязанностей
• ст. 81 п.11: представление подложных документов при заключении трудового договора;
• ст. 81 п.13: нарушение обязательств, предусмотренных трудовым договором с топ-менеджментом
• ст. 77 п.8: увольнение по медицинским показаниям
• Не прохождение испытательного срока