Массовый директор

Внутренние риски, на которые нужно обратить внимание

Риски возбуждения уголовного дела, которые возникают из-за действий предпринимателя, действий его партнёров и сотрудников, — это внутренние риски, которыми можно и нужно управлять.

Бизнесмены уже делают это, контролируя управленческую, кадровую и бухгалтерскую отчётность. Но есть внутренние риски, о которых предприниматели забывают или не видят в них опасность. Разберём их подробнее.

Конфликты с совладельцами

Часто бывает так, что вчера партнёры дружили и строили совместные планы по развитию бизнеса, а сегодня стали заклятыми врагами. Причиной чаще всего становится перераспределение власти или денег. Если совладельцы не смогут договориться, это может привести к банкротству бизнеса и субсидиарной ответственности по долгам, когда эти долги приходится выплачивать личным имуществом.

Случается, что тот, кто проиграл в корпоративном споре, наказывает оппонента — вытаскивает любой проблемный вопрос и обвиняет в этом другого партнёра.

Схема взаимодействия в компании с исполнительным директором

Если раньше все нерешённые вопросы от сотрудников “прилетали” к генеральному директору (собственнику), то теперь управляющий становится своего рода барьером от потока оперативных задач и принимает “удар” на себя. Схема взаимодействия выглядит так:

ВОПРОС ПО ЗАДАЧЕ → постановщик задачи → руководитель проекта → руководитель постановщика задачи → ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР → собственник.

Заметьте, если у сотрудника по задаче нет руководителя проекта и линейного руководителя, то при отсутствии исполнительного директора она сразу же “прилетает” к собственнику.

Отсюда вытекает призрачность возможности заменить одного управляющего несколькими линейными руководителями по направлениям или руководителями проектов. Да, функции распределить можно. Но не будет сотрудника, который полностью отвечает за весь процесс (это опять же будете только вы). А значит, все проблемы на стыке направлений, или нерешённые руководителями направлений и проектов, — опять же “постучатся” сразу к вам.

Фактически исполнительный директор находится на “переднем крае” (все оперативные контакты замыкаются на него) и несёт бремя информирования сотрудников и воплощения в жизнь далеко не всегда популярных решений.

Поэтому если кто-то думает, что быть управляющим-профессионалом “может любой дурак”, он глубоко заблуждается. Профессия управляющего сложная, требует постоянного обучения, развития управленческих компетенций и время от времени сопровождается нервотрёпкой. Одним словом, заслуживает глубокого уважения тот, кто профессионально выполняет эту роль.

Аргументы самостоятельности компании для налоговой службы

Если контролирующие органы выявили признаки массовости директора, то, как правило, руководителя фирмы вызывают в налоговую инспекцию для получения от него соответствующих доказательств того, что компания действительно ведет экономическую деятельность. Если физическое лицо управляет многими  компаниями, то в этом случае необходимо подтвердить самостоятельность каждой фирмы – субъекта. Такими признаками самостоятельности компании являются следующие обстоятельства:

• Все компании осуществляют  различные направления деятельности.

• У всех организаций в штате состоят разные сотрудники.

• Каждая фирма взаимодействует с различными деловыми партнерами  (контрагентами).

• У каждой компании есть своя страница в интернет сети.

• У каждой организации есть свои номера телефонов.

• У каждой фирмы есть свое оборудование.

На что еще обратить внимание?

• одинаковые тарифы, предложения, акции;
• одинаковые владельцы сайтов;
• присвоение заслуг: например, работу по документам выполнила одна компания, а на сайте указано, что другая;
• общие консультанты, сотрудники поддержки, то есть, после дробления эти функции по-прежнему выполняют штатные сотрудники одного из субъектов бизнеса.

Кроме этого, подозрение обязательно вызовут общие доверенные лица и представители (например, в банках), использование общего имущества без договоров и соответствующих платежей, общие покупатели или поставщики, осуществление одинаковой деятельности и пр.

Анализ дел за 2021 год показал, что ФНС активно стала проверять трудовое прошлое предпринимателей и учредителей: при наличии родственников, бывших коллег или работников на ключевых позициях вызывает особенный интерес проверяющих.

Оценка профессиональных рисков: что изменилось в нормативной базе

Мы являемся свидетелями сдвига парадигмы в сторону риск-ориентированного подхода в охране труда. 95% новых правил содержат указание на необходимость не только проведения оценки профессиональных рисков, но и требования по применению их результатов.

Профессиональный риск — это вероятность причинения вреда здоровью при воздействии на работников вредных и опасных производственных факторов.

Оценка профессиональных рисков перешла из области теории в практическое действие. Теперь при выполнении требований новых правил по охране труда, работодатель не только должен провести оценку профессиональных рисков (это даже не обсуждается), а принять конкретные действия по применению ее результатов.

Таблица. Требования к оценке профрисков в правилах по охране труда

Подробнее об изменениях законодательной базы по охране труда прочитайте в нашей статье: Новые правила по охране труда: обзор НПА

Еще до начала выполнения работ с повышенной опасностью необходимо учесть результаты оценки рисков. Поэтому результаты оценки рисков обязательно оформите в виде карты оценки рисков и доведите не только для работников, но и для разработчиков планов производства работ (ППР) и выдающих наряд.

Пример

Монтажнику выдают одежду согласно типовым нормам. Но в правилах по охране труда при работе на высоте указано, что работодатель в зависимости от результатов оценки рисков должен принять меры по минимизации рисков. В компании необходимо разработать карту оценки рисков и передать ее в техническую службу работодателя для принятия дополнительных мер.

Образец карты проведения оценки профессиональных рисков

Если работников в подразделении много, сделайте сводную карту по всем рабочим местам. В карте оценки рисков нужно указать меры по снижению воздействия опасностей. В зависимости от того, какие меры перечислены в карте оценки рисков, нужно разрабатывать улучшенные нормы выдачи спецодежды, приобретение дополнительных средств индивидуальной или коллективной защиты.

Работодатель в зависимости от специфики своей деятельности и исходя из оценки уровня профессионального риска вправе:

• устанавливать дополнительные требования безопасности, не противоречащие Правилам. Эти требования охраны труда необходимо закрепить в соответствующих инструкциях по охране труда, и доводить до работников в виде распоряжений, указаний, инструктажа;
• применять приборы, устройства, оборудование и (или) комплекс (систему) приборов, устройств, оборудования, обеспечивающие дистанционную видео-, аудио или иную фиксацию процессов производства работ. Это необходимо для контроля за безопасным производством работ.

Если по результатам СОУТ на рабочих местах установили наличие вредных (опасных) условий, работодатель обязан провести мероприятия, чтобы улучшить условия труда работников, снизить уровень профессионального риска и воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов. В случае, если сделать это невозможно из-за характера или условий деятельности предприятия, то проводить работы без обеспечения работников соответствующими средствами коллективной и индивидуальной защиты запрещается.

Обратите внимание! Продолжать работы на рабочих местах, имеющих критические риски для здоровья, возможно только после проведения мероприятий по изменению производственного процесса и условий проведения работ, обеспечивающих исключение или уменьшение воздействия вредных и (или) опасных факторов до уровня допустимого и разработки соответствующей нормативно-правовой или технической документации.

Работы, связанные с риском для жизни и здоровья работников, можно поручать только наиболее квалифицированным, опытным работникам, прошедшим специальную профессиональную подготовку. В статье 196 ТК РФ указано, что работодатель сам определяет, кому из сотрудников нужно повышать квалификацию. Поэтому сам работодатель принимает решение в пользу подготовки работников на наиболее опасные рабочие места.

Последствия для компании в случае признания руководителя фирмы массовым директором

При превышении заданных критериев налоговая служба компания попадает под пристальное внимание со стороны налоговых органов. В случае проявления повышенного внимания налоговиков к организации, компанию ожидают постоянные проверки со стороны фискалов.

Налоговые проверки и перечень фирм, вызывающих подозрения

Перечень фирм, вызывающих подозрения, формируется ежемесячно специалистами  УФНС. Далее этот перечень направляется в региональную ИФНС. И после этого на основании данного перечня налоговыми органами организуются проверки.

Такие проверки могут быть обширными, включающими в себя эти следующие этапы:

• анализ документов,

• получение свидетельских показателей,

• осмотр и

• другие мероприятия налогового контроля.

Например, в ходе осуществления тех или иных контрольных мероприятий налоговые органы могут не обнаружить фирму по указанному адресу.

Также налоговики могут получить факты, подтверждающие фиктивность деятельности генерального директора. В этом случае сведения о недостоверности субъекта будут внесены в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ).

Риски и опасности массовости директоров для компании

Отметим, что признание налоговой службой руководителя фирмы массовым директором плохо как для самой компании, так и для ее контрагентов. Рассмотрим все риски и опасности.

Негативные последствия массовости директоров для компании

Компания, руководитель которой имеет повышенную деловую активность, может столкнуться с такими негативными последствиями:

• Отказ налоговыми органами в регистрации новой фирмы с массовым директором.

• Контроль и постоянные проверки со стороны налоговой службы.

• При получении налоговиками доказательства фиктивности фирмы, сведения недостоверности субъекта попадают в ЕГРЮЛ.

• Замедление деятельности компании из-за повышенного интереса к организации со стороны налоговых органов.

• Проблемы  с открытием расчетных счетов в банковских учреждениях.

• Отказ в предоставлении кредита со стороны как банков, так и контрагентов компании.

• Сложности у организации при  поиске новых деловых партнеров.

• Ухудшение существующих партнерских отношений с контрагентами фирмы

То есть попадание руководителя в перечень массовых директоров невыгодно фирме со всех сторон.

Негативные последствия массовости директоров для контрагентов компании

Контрагент ненадежной фирмы сталкивается с такими проблемами:

• Отказ в вычете входящего НДС.

• Отказ в признании расходов контрагента в налоговых затратах.

• Проверки со стороны контролирующих органов, вследствие которых могут быть наложены штрафные санкции.

Кроме этого, ненадежная компания может сорвать сделку, не выполнив свои обязательства, что приведет у убыткам контрагента этой фирмы.

Может ли фирма быть без директора

Гендиректор, директор или иное руководящее лицо фирмы единолично исполняет функции контроля над текущей деятельностью компании. Если в организации сформирован коллегиальный исполнительный орган, то директор действует совместно с ним. В законодательстве прописано, что директор – это единственное лицо, которое может действовать от имени фирмы без получения доверенности. Другими словами, руководитель фирмы – этот тот орган, который наделяет организацию гражданскими правами и обязанностями.

Также в соответствии с законом владелец фирмы не обязан возлагать полномочия директора на одного из участников организации.

При этом сведения о лице, которое может действовать от имени фирмы без доверенности (то есть о гендиректоре или директоре), вносятся в Единый госреестр юрлиц. При государственной регистрации новой компании заявителем может быть и директор, и учредитель, то есть фирма вовсе не обязана назначать директора сразу же. А вот при внесении иных корректировок, которые необходимо отразить в ЕГРЮЛ (например, о смене директора), назначения нового руководителя избежать не удастся (ведь именно он должен выступать заявителем подобной регистрации).

Так, если в фирме произошли изменения, касающиеся фамилии, имени, отчества и должности лица, которое может действовать от имени компании без доверенности, то организация должна в установленном законом порядке сообщить об этом в налоговую службу, которая в свою очередь внесет соответствующие сведения в ЕГРЮЛ.

В соответствии с установленным законом порядком в налоговую службу подается заявление о смене директора, составленное по унифицированной форме № Р14001 (утверждена Приказом ФНС России № ММВ-7-6/25 от 25.01.2012). Заявление подписывает уже не прежний, а новый директор компании или иное лицо, уполномоченное быть заявителем (письмо ФНС России № ГВ-6-14/846 от 23.08.2006).

Таким образом, закон не предусматривает возможности вносить в ЕГРЮЛ только сведения об увольнении старого директора. Такие изменения должны обязательно сопровождаться сведениями о новом лице, назначенном на этот пост. Поэтому до того, как новый директор будет избран, внести корректировки в госреестр не получится.

Самозанятые вместо сотрудников

Доходы самозанятых не облагаются страховыми взносами, а НПД меньше, чем НДФЛ:

• 4 процента — в отношении доходов, полученных от физических лиц;
• 6 процентов — в отношении доходов, полученных от ИП и юридических лиц.

Пройдя регистрацию в качестве плательщика НПД, самозанятый может быть наемным работником, продолжая работать на прежнем месте. Но работодатели не вправе заключать гражданско-правовые контракты с самозанятыми вместо трудовых, экономя на социальных взносах.

Существуют риски нанимать самозанятых вместо сотрудников, налоговая и трудовая инспекция при совместных проверках ищут признаки трудовых отношений: длительное сотрудничество, подчинение ПВТР, выполнение распоряжений работодателя, выплаты в зарплатные дни.

Вправе ли организации и ИП заключать гражданско-правовые договоры с самозанятыми? Вправе, но не с собственными работниками, существуют налоговые риски при трудоустройстве самозанятых: они не вправе оказывать услуги своим работодателям и бывшим работодателям в течение двух лет после окончания трудовых отношений, чтобы не утратить право на применение специального налогового режима.

Незаконное дробление бизнеса: последствия

Если налоговая докажет незаконное дробление бизнеса, то доначислит налоги так, как если бы дробления не было. Например, если обнаружит незаконное применение УСН, доначислит НДС и налог на прибыль. Дополнительно компания заплатит штраф 40% от неуплаченной суммы налогов.

п. 3 ст. 122 НК РФ

Участникам и руководителю компании может грозить уголовная или субсидиарная ответственность.

Штраф может быть снижен судом по смягчающим обстоятельствам. Налоговая в письме приводит примеры таких решений.

Письмо ФНС от 12.05.2020 № БВ-4-7/7751@

Например, смягчающими обстоятельствами можно считать:

• тяжелое финансовое положение компании и активную роль в общественной и благотворительной деятельности региона;
• самостоятельную уплату налогоплательщиком в бюджет недоимки, а также пеней и штрафов, начисленных по результатам проведенной налоговой проверки.

Если есть хоть одно смягчающее ответственность обстоятельство, штраф может быть уменьшен в два раза.

Уголовная ответственность может быть, если компании доначислили налогов на сумму от 15 000 000 ₽. Фигурантом уголовного дела может стать руководитель, финансовый директор, бухгалтер компании.

ст. 199 УК РФ

Субсидиарная ответственность. Если имущества компании не хватит, чтобы рассчитаться с налоговой службой, долг взыщут с ее руководителя, главбуха и других лиц.

Подробно про субсидиарку

Мне нравится статья

Основы заключения договора на предоставление услуг персонала

На примере IT-организации рассмотрим, как заключать договор на возмездное оказание услуг.

Руководитель IT-компании желает повысить эффективность своей организации, поэтому он решил обратиться к HR-аутсорсингу. Он хочет, чтобы HR-специалист подобрал сотрудников в отдел связи и технической поддержки, рассчитал зарплаты персонала, а также занялся их мотивацией и обучением.

Встречаются руководители IT-компании и аутсорса, садятся за стол переговоров. Им нужно решить и прописать в договоре следующие моменты:

1. Перечень оказываемых услуг. Тут четко прописывается, что сотрудник компании-исполнителя должен провести конкурс кандидатов в отдел связи и технической поддержки, затем отобрать соискателей, провести собеседование и выбрать конкретных работников. Сотрудник должен рассчитать зарплаты нанятого штата, а также обучить новых работников и мотивировать их: тут подробно описывается, какие мероприятия будут проведены.
2. Сроки исполнения обязательств. Руководители договариваются и четко прописывают: подбор кадров должен быть завершен 11.04.2020 года; зарплаты должны быть рассчитаны не позднее 25.04.2020 года; мероприятия по обучению и мотивации сотрудников должны быть завершены до 10.08.2020 года. Также прописывается, что срок действия договора до 10.08.2020 года.
3. Ответственность сторон. В договоре руководители прописывают конкретные суммы пени за дни просрочки, суммы штрафа, а также ссылаются на общие нормы закона.
4. Условия расторжения договора аутсорсинга.

Таким образом, в договоре четко прописаны обязанности сторон, сроки и ответственность, поэтому руководитель IT-компании спит спокойно и не переживает о возможных проблемах аутсорсинга.

Интересный факт. Компания финансовых услуг First American одна из первых поручила подбор кадров на аутсорсинг. За 5 лет они сэкономили 12,3 млн долларов.

Причины риска персонала

В условиях рыночной конкуренции управление человеческим капиталом – это критический фактор. В успешном функционировании организации существенную роль играют знания и интеллектуальная собственность, а также связи с поставщиками и потребителями

Поэтому управление человеческим капиталом по важности сравнимо с управлением физическими активами и запасами

Предел эффективности функционирования предприятия – это та ситуация, когда работа каждого из его сотрудников приносит предприятию больше выгоды, чем затраты на оплату труда. Поэтому утрата услуг таких сотрудников превращается для предприятия в экономический ущерб или же потерю конкурентных преимуществ.

Сохранение ключевого персонала – высших руководителей, выдающихся специалистов, высокопродуктивных маркетологов и других лиц, принимающих важные решения, и являющихся основными ценностями компании, – это зона особого риска для любой серьезной организации.

Обычно все частные фирмы переживают подобные черные периоды в момент смерти или отставки их основателей. Так как базы данных и знаний накапливаются годами и становятся для многих фирм критическим конкурентным преимуществом, то потеря их носителей иногда ставит под угрозу само ее существование. Возможно, поэтому в США столь популярно страхование ключевого персонала, защищающее от рисков потери дохода в случае смерти, потери трудоспособности, увольнения или ухода на пенсию. Масштабы этого вида страхования возрастают с каждым годом.

Риски утраты человеческого капитала компании обусловлены следующими причинами:

1. Снижение дисциплины сотрудников:
   • отсутствие у работников четкого понимания целей компании, а также пренебрежение ими в пользу личных интересов;
   • барьеры общения между сотрудниками и руководством;
   • нестабильный ритм работы; частые авралы, перебои в получении необходимых материалов и выплат;
   • отрицательные примеры поведения руководителей подразделений: непоследовательность в требованиях, «двойные стандарты» и др.;
   • неоправданное обилие дисциплинарных правил и ограничений.
2. Множество конфликтных ситуаций:
   • взаимозависимость подразделений от результатов работы друг друга, нарушение обязательств (сроки, качество), появление взаимных обвинений;
   • ограниченность ресурсов;
   • недостаточная продуманность системы вознаграждений;
   • неблагоприятные отношения в коллективах между сотрудниками и руководством.
3. Текучесть кадров:
   • низкая заработная плата;
   • отсутствие уважительных рабочих отношений с руководством;
   • неудовлетворительные условия труда;
   • неприемлемый режим работы и др.

У обоих описанных выше подходов судов есть как свои преимущества, так и недостатки

Признание генерального директора ответственным за все нарушения в работе компании стимулирует жесткий контроль директора над всеми ее работниками и всеми подразделениями. Такой подход может способствовать предотвращению нарушений, но его достаточно сложно претворить в жизнь. Вряд ли возможно требовать от генерального директора крупной компании (а тем более от членов совета директоров) детального знания всех аспектов и специфики деятельности каждого подразделения и сотрудника, так как он просто физически не будет способен отслеживать такой объем информации. Более того, постоянное вмешательство директора в работу специалистов не способствует эффективному ведению хозяйственной деятельности.

Возложение на директора обязанности только надлежащим образом организовать систему управления в компании лишит последнюю возможности взыскать убытки с директора в большинстве случаев нарушений, в том числе нарушений публично правовых требований. Однако этот подход практически полностью устраняет недостатки, присущие предыдущему, а именно позволяет оптимально распределить ресурсы внутри компании, так как и директор, и специалисты смогут сосредоточиться на зонах своей прямой компетенции. К тому же выстроенная эффективная система управления позволяет минимизировать риски возможных нарушений. По мнению Е. М. Ключаревой именно этот подход следует признать предпочтительным.

Виды аутсорса

Аутсорсинг персонала бывает следующих видов:

1. Бухгалтерский. Детская школа английского языка недавно открылась и пока не может содержать штат бухгалтеров. Руководитель решил, что более выгодно будет делегировать бухучет сторонней организации.
2. Рабочего персонала. В небольшой офис агентства недвижимости 2 раза в неделю приходит уборщица со швабрами, тряпками и прочими инструментами, а еще раз в месяц приходит мойщик окон. К рабочему персоналу также относятся охранники, курьеры и другие работники неквалифицированного труда. 
3. Технического и строительного персонала. В салоне красоты хулиганы выбили окна. Менеджер магазина обращается к строительной компании, чтобы те выделили рабочих для починки окон. К техническому персоналу относятся все виды работ по ремонту, строительству, монтажу электроустановок, наладке и т.д. Салонам красоты, да и другим видам малого и среднего бизнеса, накладно держать штат строителей – их услуги требуются крайне редко.
4. Складского персонала. Директор продуктового магазина обратился в аутсорсинговую организацию за товароведами, упаковщиками и кладовщиками. На первых порах это более выгодно и легче, чем нанимать собственных рабочих.
5. Временного персонала. Руководитель отдела продаж предприятия пищевой промышленности обратился в аутсорс-организацию, которая специализируется на риск-менеджменте. Руководителю нужно выяснить, какие могут возникнуть риски при реализации новой линейки продукции (ему нужна разовая услуга).
6. Персонала в IT-сфере. Руководитель образовательной интернет-платформы обратился в аутсорс-компанию, чтобы ее работники помогли внедрить быстрый анализ онлайн-статистики и сделали сайт доступным даже в пиковые нагрузки. Некоторые компании полностью делегируют обслуживание своей IT-сферы.

Мы рассмотрели самые распространенные виды. Кроме них существуют кадровый, финансовый, аутсорсинг обучения кадров и другие. Возьмите любую сферу деятельности – и найдете предложения аутсорсинга.

Интересный факт. Многим известно, что компания Apple отдает на аутсорсинг в Китай производство своей продукции, но к таким услугам прибегают не только корпорации, крупные и мелкие компании, но и страны: в США и Великобритании государство делегирует даже сбор налогов.

Руководитель и самозанятость

Федеральный закон № 422-ФЗ регулирует применение специального налогового режима — налог на профессиональный доход (НПД). Законодатель определяет, может ли генеральный директор быть самозанятым, одновременно оказывая услуги своей компании. Директор вправе регистрироваться в качестве самозанятого, но при условии, что его услуги не приобретает возглавляемая им организация.

Работать по совместительству у другого работодателя директору допускается только с разрешения уполномоченного органа или собственника юридического лица (ст. 276 ТК РФ). Но гендиректор и самозанятый — это не совместительство, так как самозанятый не имеет ни работников, ни работодателей.

Внутренние препятствия к спасению

Возможно ли вырваться из этого замкнутого круга? Ответ кажется очевидным — найти и нанять человека, который будет разбираться со всей “оперативкой”.

Но и здесь не всё так просто, есть два “внутренних” препятствия в “головах” собственников:

• Управление — это не работа. В России многие всё ещё не считают управление полноценной работой: на неё жалко денег, да и непонятно как оценивать промежуточные результаты. Услышать через 6 месяцев “извините, не получилось”— зря потратить деньги и время. Да и не совсем понятно, как правильно передать задачи, чтобы они вновь не “прилетели” к собственнику в возросшем объёме.
• Ревность к собственному детищу. Я же владелец бизнеса, значит и сам должен и могу справиться со всеми управленческими задачами! Если возьму управляющего — распишусь в собственной беспомощности. Все будут говорить, что я добился успеха “только с помощью управляющего”.

Список безусловно можно продолжить. Если вы обнаружили что-то из перечисленного у себя — обдумайте этот момент. Уверен, что и без моей помощи вы сможете прийти к правильной мысли. Остальные же сомнения относительно необходимости исполнительного директора я постарался развеять во второй части статьи.

Нужен ли документ?

Прежде всего, необходимо определить, является ли штатное расписание вообще обязательным документом. Оно относится к первичной документации, и, согласно п. 4 ст. 9 ФЗ «О бухгалтерском учёте», его форма может быть разработана на предприятии самостоятельно. Напрямую ТК РФ нигде не содержит указания на то, что расписание требуется обязательно, однако ст. 15 Кодекса определяет трудовую функцию среди прочего как работу по должности, установленной штатным расписанием.

Внимание! В том случае, если работник принимается на должность, не предусмотренную этим документом, могут возникнуть вопросы у контролирующих органов – вплоть до возбуждения административного дела по ст. 5.27 ТК РФ.. Наконец, письмо Роструда от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1 указывает, что при отсутствии перечня должностей может быть поставлена под вопрос правомерность сокращения штата или численности работников

Наконец, письмо Роструда от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1 указывает, что при отсутствии перечня должностей может быть поставлена под вопрос правомерность сокращения штата или численности работников.

Таким образом, можно сделать вывод: хотя напрямую необходимость иметь расписание в законе не указана, тем не менее на этот документ имеются ссылки в статьях ТК РФ. Кроме того, Роструд в пояснительных письмах и комментариях рекомендует составлять этот документ в любой организации. Следовательно, даже в том случае, когда в ООО имеется лишь один сотрудник, для подстраховки лучше иметь штатное расписание.

Необходимо учитывать, что штатное расписание может охватывать не только имеющиеся должности, но и те, которые планируется ввести. В этом случае у ООО будут иметься вакансии, которые могут быть заполнены в будущем. Такой вариант актуален для недавно открытых фирм, где директор ещё не успел набрать штат сотрудников.